Recadrer son équipe comme un champion du monde avec Didier Deschamps

Cet article invité a été rédigé par Julien, du site www.leadershipsansblabla.fr

 

C’est la grande question du manager qui cherche à bien faire.

Recadrer ou laisser passer ?

Avec d’un côté le risque de flinguer la motivation des troupes.

Et de l’autre l’assurance de continuer avec les mêmes problèmes.

Tu veux un secret ?

Tu as tout faux.

 

Parce qu’un recadrage bien géré est tout sauf démotivant.

Au contraire, regarde la vidéo que j’ai fait à ce sujet :

 

Comment recadrer et remotiver une équipe comme Didier Deschamps

Le ressenti : ton pire ennemi

Prenons l’exemple de Samuel, un client que j’ai aidé en 2016. Il gérait plusieurs équipes de développement EDI – des solutions informatiques pour supply chain.

Le moins qu’on puisse dire c’est que Samuel galérait.

Aux prises avec une équipe disséminée aux quatre coins de l’Europe, il se faisait balader de meetings en réunions.

Ses projets n’avançaient pas.

Il y avait toujours une bonne raison : le client n’a pas fait ceci, l’équipe technique n’a pas fait cela…

Il sentait bien qu’il y avait un problème du côté de ses équipes. Mais il n’arrivait pas à mettre le doigt dessus.

Ça te parle ?

Ses tentatives de recadrages se bornaient à de maigres échanges sur son ressenti :

“Tu n’avances pas assez vite. J’ai l’impression que tu n’es pas assez engagé.”

Son grand problème ? Aucune données objectives.

 

Les indicateurs de performance : la clé d’un management objectif

Sans indicateurs de performance, Samuel était aveugle.

Il ne voyait pas ce que ses équipes faisaient. Pourtant dans la vidéo, tu vois un peu l’utilité de l’outil. La facilité avec laquelle Deschamps fait passer son message.

Même face à la grande gueule du groupe…

Nous avons donc travaillé pour mettre en place des indicateurs de performance pour Samuel. La méthode est toute simple : lister toutes les actions nécessaires pour finaliser un projet.

Et assortir toutes ces tâches d’une mesure quantitative dans le temps. Comme par exemple 5 par semaine, 3 par jour…

Rapidement nous nous sommes aperçus qu’au-delà de la mise en place et du déploiement projet, le réseau client était un élément crucial de la performance de son équipe.

En gros, plus le responsable EDI connaissait de monde chez le client, plus le projet avait de chances d’aboutir. De même pour les contacts en interne. Dans leur propre entreprise. Plus le responsable EDI était proche du management des usines, plus le projet avait de chances d’aboutir.

 

Ne jamais sous-estimer l’importance des liens et des échanges entre les différents acteurs d’un projet, internes comme externes !

 

C’est donc un tableau de bord orienté “nouveaux business” que nous avons déployé pour Samuel.

Un tableau de bord qui comptabilise les contacts internes et externes. Et qui établit les progrès de chaque projet selon un “tunnel de vente” de 1 (premier meeting) à 10 (go live = livraison du projet).

tableau de bord avec indicateurs

Tu vois que c’est tout simple à faire. Inutile de complexifier.

Car l’important, c’est l’action.

 

Des conversations plus fortes qui débouchent sur l’action

Ainsi armé de tes indicateurs de performance, tu es en mesure de mettre le doigt sur très exactement et très précisément ce qui ne va pas.

La cause racine. Celle qui fait que tu sais.

Tu sais et on ne peut plus te la faire à l’envers.

Les tentatives de justification de tes équipes sont vaines tant qu’elle n’acceptent pas avec toi la cause racine de leur mauvaise performance.

Comme Paul Pogba dans la vidéo.

Et tu imagines bien qu’une fois que l’équipe accepte la cause racine, la conversation prend un tout autre tour.

Et les actions qui en découlent également.

Dans le cas de Samuel; pour terminer son histoire, son équipe n’avait pas assez de contacts clients. Tu peux le voir sur l’image : leur réseau client était famélique.

Avec un peu de statistique et à mesure que certains projets étaient finalisés, Samuel a pu mettre en place des objectifs précis. Car il avait remarqué que 90% des projets pour lesquels nous héritons d’un réseau de plus de 20 contacts réguliers débouchaient sur un go-live à 4 mois. Et 100% des projets pour lesquels nous avions moins de 15 contacts client ne menaient à rien après 9 mois.

Une réalité qui est souvent celle des projets informatiques, d’ailleurs.

 

 

Le recadrage d’équipe ? Il lui a suffi de partager cette statistique avec ses collaborateurs.

Ils ont tout de suite compris.

A la fin, Samuel n’a même pas eu besoin de motiver ses équipes. Car accepter la cause racine signifie aussi comprendre comment réussir.

Et ils sont finalement peu nombreux, les collaborateurs qui ne veulent pas réussir.

 

Julien – Après une carrière à Paris, Luxembourg et Londres au sein de grands groupes internationaux, Julien décide de lancer sa propre entreprise de consulting en leadership et management. Il conseille désormais dirigeants de PME et responsables d’équipe avec une obsession : améliorer la performance des équipes. Il crée Leadership Sans Blabla fin 2018 afin de répondre à une demande croissante de contenu en leadership orienté action.

Si comme Samuel tu as du mal à recadrer proprement tes équipes sans les démotiver, viens sur www.leadershipsansblabla.fr et réserve dès maintenant tes 20 minutes de consultation gratuites.

 

 

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