Ah, le feedback… C’est indispensable, nous en avons tous besoin pour nous améliorer dans notre travail, notre savoir-être, et pourtant, peu d’entreprises ont mis en place à ce jour une véritable culture du feedback.
Tout le monde s’accorde pourtant à dire que le feedback est bénéfique, aussi bien pour celui qui le donne que pour celui qui le reçoit.
On invite souvent les collaborateurs, lors des entretiens annuels, à donner leur feedback, ou par le biais d’un sondage, mais c’est totalement biaisé.
En gros, on s’attend (et on demande) à ce que le collaborateur dise que « tout va bien dans l’entreprise », « qu’il n’a rien à reprocher à son manager », etc…
Alors que tout l’intérêt du feedback est justement de parler vrai, pour que l’autre ou les autres en face prennent en compte les remarques et s’améliorent.
Comment instaurer une culture du feedback en 5 étapes en entreprise ?
1 ) Fixer un cap
Commençons par le commencement !
Tout commence par l’analyse et l’évaluation de ce qui se pratique dans l’entreprise, que ce soit de manière formelle ou informelle.
Pour instaurer une culture du feedback dans son entreprise, il est important de s’accorder sur le sens que l’on veut donner au feedback.
Il faut se poser un certain nombre de questions et y répondre sincèrement :
- Pourquoi souhaite t-on mettre en place une culture du feedback ? Il s’agit ici du principe de causalité.
- Pour quoi souhaite t-on mettre en place une culture du feedback ? Il s’agit ici du principe de finalité.
Et définir la stratégie d’implémentation de cette nouvelle pratique dans l’entreprise .
Et oui, après un changement de culture, cela reste un changement, qui va influer sur les mentalités, les comportements en entreprise, parfois sur l’organisation. Ça se prépare !
Pour définir cette stratégie, le mieux est encore de se poser les questions :
- Quoi ? Donner du feedback à un ou des interlocuteurs particuliers.
- Qui ? Qui peut donner du feedback ? Est-ce uniquement du manager vers le collaborateur ? Dans les deux sens ?
- Quand ? Quand peut-on donner son feedback ? Peut-on le faire en cours d’année ou uniquement en Décembre ? Pendant un projet ou uniquement une fois celui-ci terminé ?
- A quelle fréquence ? A quelle fréquence peut-on donner son feedback ? Je conseille, pour instaurer une culture du feedback de qualité, de choisir une fréquence régulière.
- Comment ? Comment peut-on donner son feedback : à l’oral, via un sondage, une application anonyme, lors d’un entretien avec son interlocuteur ?
Maintenant que vous savez d’où vous partez dans votre entreprise, et où vous voulez aller, vous pouvez évaluer le changement de cap nécessaire pour arriver à ce changement de culture.
2 ) Engager les managers
Comme tout changement d’organisation ou de culture d’entreprise, les managers sont des acteurs propagateurs de ce changement. Si ceux-ci ne sont pas convaincus par le changement et ne sont pas engagés, vous pouvez être certain que le changement ne prendra pas et tombera à l’eau.
Il est nécessaire d’engager les managers, de les mobiliser au plus haut niveau.
Cela passe par une campagne de communication auprès des managers. Mais il ne suffit pas de se la jouer politique au niveau communication, il faut montrer ce que cette culture du feedback apportera en positif dans leur métier au quotidien.
L’une des clés de la réussite d’un changement, c’est la formation et l’adhérence d’un manager.
Et pour les faire adhérer à votre projet, rien de mieux que la démonstration par l’exemple.
3 ) Choisir les outils adaptés
A la première étape, on s’est posé la question du « Comment » donner son feedback.
Pour mettre toutes les chances de son côté dans l’application de cette nouvelle culture, il est nécessaire de choisir les outils adaptés, qu’ils soient digitaux ou non, déjà existants ou non.
Il faut effectuer un diagnostic des contraintes en interne et des outils déjà existants, et identifier si ces outils peuvent servir au développement du feedback entre collaborateurs.
Si l’outil n’est pas existant, il faudra alors impliquer managers et collaborateurs dans le développement et/ou le déploiement de l’outil.
Il n’y a rien de pire qu’un outil qui a été déployé en six mois en sous-marin et qui est inutilisable au final car trop éloigné des contraintes métiers.
Si, si, ça arrive plus souvent que vous ne le pensez.
4 ) Mobiliser les collaborateurs
On l’a vu, il est nécessaire d’engager les managers pour s’assurer de la réussite de son projet de culture du feedback.
Mais si on n’arrive pas à mobiliser les collaborateurs, ce changement est mort-né.
Il ne faut pas être avare en communication avec les collaborateurs. Il est nécessaire de leur donner du sens sur ce changement, de leur communiquer les avantages que cette culture du feedback régulier va apporter.
Il faut également clarifier les rôles de chacun, expliquer en détail la stratégie du changement et ce que la Direction en attend, et ce en toute transparence.
Ne lésinez pas sur la formation des collaborateurs (et des managers), que ce soit à l’utilisation des outils ou encore à la communication bienveillante, pour donner son feedback à un tiers sans le blesser émotionnellement, et sans critiquer sa personne.
5 ) Accompagner ses collaborateurs dans le temps
Enfin, comme tout changement, il est nécessaire d’accompagner ses collaborateurs dans le temps, pour que ce changement de culture prenne.
Cela passe par la communication et la formation, mais pas seulement.
Il est nécessaire de mesurer les impacts de ce changement à tous les niveaux de l’entreprise :
- Le changement a t-il pris à tous les niveaux de l’entreprise ? Si non, pourquoi ?
- Quels sont les effets positifs que ce changement a apporté ?
- Et les effets négatifs ?
- En quoi le feedback régulier a développé l’efficacité des équipes et les performances de l’entreprise ?
- Y a t-il besoin d’améliorer le processus de feedback régulier?
Il ne faut pas hésiter à sonder les premiers concernés, les collaborateurs, et à collecter du feedback sur la pratique elle-même pour développer l’amélioration continue.
L’objectif n’est pas de pointer du doigt tel collaborateur ou telle équipe refusant de se plier au changement, mais de chercher à comprendre ce qui bloque pour eux, pour les accompagner au mieux et lever ces blocages.
Enfin, pense à remercier les collaborateurs et les managers qui sont acteurs du changement et font évoluer les pratiques, et à récompenser les champions du feedback bienveillant.
Vous pouvez consulter cet article sur les piliers de la reconnaissance au travail pour savoir comment remercier en bonne et due forme vos collaborateurs.
Scrum : la définition d’une méthode idéale pour les projets
La plupart du temps, le développement d’un projet peut prendre un certain temps. Cela reste normal d’autant plus que ce projet doit passer par diverses personnes pour l’étudier, voir si ce dernier est réalisable et les objectifs à atteindre afin de pouvoir y parvenir. Et, si malgré toute votre bonne volonté, l’élan n’est pas si important que celui escompté, vous trouverez la clé du succès utilisée dans la méthode scrum. La clé du succès de votre entreprise, ou celle de votre projet pourrait bel et bien être réalisée à l’aide de la méthode Scrum.
Cette dernière repose sur trois principes élémentaires afin de monter, réaliser et mettre en application de façon optimale le projet. Cette optimisation sera bénéfique pour l’entreprise dans laquelle vous êtes le dirigeant, mais pourra également l’être si vous êtes un directeur de projet. En bref, vous pourrez en apprendre plus concernant la méthode en vous dirigeant vers ce site qui décrypte à votre place Scrum. Une fois que vous aurez toute les connaissances nécessaires pour mettre en place la méthode Scrum, aucune embuche, aucun projet ne pourra vous faire peur, ni à vous ni à vos collaborateurs.
