Pourquoi il faut accompagner les salariés qui quittent l’entreprise ?

Les employeurs ont bien compris tout l’intérêt d’investir du temps dans le processus de recrutement, afin d’attirer les talents.

Ils commencent à comprendre l’intérêt d’avoir par la suite un vrai processus d’accueil des nouveaux arrivants, afin de favoriser l’engagement, de diminuer le turn-over, et de booster la marque employeur.

Mais qu’est-il fait pour accompagner les salariés désireux de quitter l’entreprise ?

RIEN, ce qui est l’une des plus grandes erreurs commises par les sociétés !

Démission = Trahison ?

Pour la majorité des entreprises et des managers, une démission (peu importe la raison) est vécue comme une trahison du collaborateur.

Je ne comprends toujours pas pourquoi : ce n’est pas parce que l’on est fidèle à l’entreprise, que l’on contribue à sa visibilité sur Internet, que l’on améliore ses processus, son image, ses outils, etc, que l’on doit y passer toute sa vie.

C’était peut-être vrai il y a 50 ans, et encore… Quand j’entends mes grands-parents parler de leur vie professionnelle, je me rends compte qu’ils étaient slasheurs bien avant nous, et ont connu bien des métiers.

Cette tendance est de plus en plus présente : on change de métier ou d’entreprises tous les 2 à 5 ans, du moins pour ceux de ma génération.

Pourquoi ? L’envie éternelle d’apprendre, de rencontrer de nouvelles personnes, d’échanger, d’évoluer aussi, de se challenger, …

Alors NON, une démission ce n’est pas une trahison, c’est juste une évolution, pour l’employeur comme pour tout le collaborateur.

Pourquoi faut-il mettre en place un processus d'outboarding ?

Tout l’intérêt de la mise en place d’un processus d’outboarding, pour accompagner les collaborateurs qui quittent l’entreprise, réside dans le fait de se quitter de part et d’autre en de bons termes.

1 ) Soigner son réseau professionnel

Pour les entreprises et les managers, s’assurer de rester en bons termes avec d’anciens collaborateurs, c’est l’assurance de soigner son réseau professionnel. Les anciens collaborateurs peuvent très bien rester des ambassadeurs de votre marque et vous permettre de gagner en visibilité.

C’est d’ailleurs mon cas concernant l’un de mes anciens employeurs : les services qu’il fournit sont de qualités, et je ne manque pas de le faire savoir autour de moi, de travailler avec eux dès que j’en ai la possibilité, ni de leur envoyer des candidats prometteurs.

Pensez-y ! 

2 ) Un collaborateur d'aujourd'hui peut être un client ou un recruteur demain

On a tendance à l’oublier, mais votre collaborateur d’aujourd’hui pourrait très bien être votre client demain, voire vous faire passer un entretien pour vous embaucher dans son service !

C’est ce qui m’arrive à l’heure où j’écris ces lignes : j’ai quitté en Janvier 2018 une société de services en informatique, et je me retrouve aujourd’hui à être l’un de leurs clients, qui plus est à être un décideur sur les futurs contrats que nous aurons ensemble.

Voilà bien deux raisons suffisantes pour accompagner les collaborateurs qui quittent l’entreprise via un processus d’onboarding.

3 ) Avoir un retour d'expérience sincère

Accompagner un collaborateur à quitter l’entreprise, ne pas lui mettre la pression ou le dénigrer ou bien encore compliquer sa recherche de poste, c’est aussi l’assurance d’avoir un retour d’expérience authentique et sincère.

Il est important pour une entreprise de comprendre pourquoi ses collaborateurs la quittent :

• Quels sont les axes d’amélioration que l’entreprise doit mettre en œuvre pour s’améliorer, selon lui ?
• Quels sont les progrès à faire au niveau organisationnel ?
• Quel est son ressenti quant au travail d’équipe ? Et à sa relation avec le manager ?
• Qu’a t-il pensé des tâches et missions qui lui ont été confiées durant sa présence dans l’entreprise ?

Autant de réponses utiles qui permettront à l’entreprise et aux managers de connaître leurs points forts et points faibles, en vu de s’améliorer.

Ces retours d’expérience sont inestimables et s’inscrivent clairement dans une démarche d’amélioration continue, et l’entreprise devrait tout faire pour faciliter la vie du collaborateur sortant sortant et obtenir un retour d’expérience sincère.

4 ) Clôturer les dossiers et les projets

Un collaborateur sur le départ n’est pas aussi motivé et impliqué que les autres, sauf rares exceptions.

Que croyez-vous qu’il va se passer si vous lui coupez une opportunité sous le pied, si vous le dénigrez auprès de son futur employeur dans l’espoir qu’il reste avec vous, ou si vous lui mettez une pression monstre pour que tout soit « propre » avant son départ ?

Tout l’inverse que ce que vous espérez ! Il en fera le moins possible, et partira en catimini, vous laissant avec une montagne de problèmes à régler, et vous ne pourrez rien y faire.

Alors pourquoi ne pas lui faciliter la vie, lui donner la recommandation qu’il demande s’il a fourni du travail de qualité ? Aménagez lui du temps pour sa recherche d’un nouveau travail, laissez le prendre les congés qu’il demande, réduisez la période d’essai si cela l’arrange.

Mais en échange, demandez lui une contrepartie : clôturer les dossiers et projets qu’il a en cours, ou si cela n’est pas possible, assurer la transition vers ses collègues en fournissant tous les documents nécessaires, l’état d’avancement, les actions en cours et à venir, etc…

5 ) Assurer la transmission d'informations

Dans la continuité directe du précédent point, il est tout aussi nécessaire de soigner la transmission d’informations.

On a coutume de dire que la connaissance est inscrite dans la tête des gens. Ce n’est pas complètement faux. Il suffit de regarder les procédures en entreprise : Combien sont à jour ? Combien sont manquantes ?

Ne sous-estimez pas les connaissances qu’ont les collaborateurs sur le départ : il est vital pour une entreprise de les récupérer. Et quelle meilleure manière que de demander au collaborateur sortant d’assurer la formation de son remplaçant ou d’un de ses collègues ?

Encore une fois, si vous lui facilitez la vie, vous vous assurez ainsi d’avoir la meilleure transmission d’informations possible, et le moins d’impact pour la société.

6 ) Booster la marque employeur

Enfin, il n’y a pas que le processus de recrutement ou le processus d’onboarding qui contribue à la marque employeur.

Toutes les actions de management prises pendant la présence du collaborateur dans l’entreprise influe indirectement sur la marque employeur, y compris le processus d’accompagnement de ceux qui quittent l’entreprise.

Si le processus d’onboarding permet de se faire une première idée de l’entreprise que l’on vient de rejoindre, il est tout aussi important de soigner la dernière image que les collaborateurs auront de votre entreprise !

J’ai connu quelques entreprises ou mon départ s’est mal passé. Vous savez ce que j’en retiens ? Le départ. Tout ce qui a pu se passer avant a été effacé par la manière dont mon départ a été accueilli : pression, menaces, refus de m’accorder le moindre congés pourtant en stock, dénigrement auprès de mes clients, etc…

Cette entreprise, que je ne nommerais pas ici, je peux vous assurer que je ne la recommande pas : ni en tant que client, ni en tant que salarié, et le premier qui me demande mon avis dessus ne sera pas déçu !

Ce qu'il faut retenir

Pour pérenniser l’image de l’entreprise, soigner son réseau professionnel, et assurer la transition la plus douce possible pour l’entreprise, il est absolument vital de mettre en place un processus d’outboarding, pour accompagner les collaborateurs désireux de quitter l’entreprise.

Certes, la mise en place de ce processus a un coût, en temps et en argent. Mais cela est-il à votre avis plus bénéfique de garder pendant 3 mois un collaborateur démotivé et le payer à ne rien faire, et prendre le risque d’écorcher durablement sa marque employeur ?

Je ne crois pas, alors autant soigner le départ de vos collaborateurs, ils vous le rendront bien. Et puis, cela évite aussi les discours « langue de bois » en interne pour se faire ensuite assassiner sur les sites de notations des entreprises.