Thibault Baheux
13 octobre 2021  - minutes de lecture

Cet article fait partie du dossier "Qu'est-ce qu'un manager ?"

Pour cela, vous devez déjà être au clair avec vous-même sur ce qu’est un manager et quels sont ses rôles.

Peu importe le style de management que vous chérissez (management participatif, management délégatif, management bienveillant, management libéré, etc.), tous s’accordent sur un point : La mission d’un manager tourne autour des 2 R du management : les Résultats, et la Rétention.

Les 2 R du management

Être un manager, c’est avoir un rôle-clé dans l’entreprise, c’est être en quelque sorte le liant entre la direction de l’entreprise et sa stratégie d’une part, et d’autre part les collaborateurs et l’opérationnel.

Si l’on devait résumer en deux mots la mission de tout manager, ce serait Résultats et Rétention. That’s it.

Peu importe votre position dans la hiérarchie, que vous soyez manager opérationnel, manager de managers, directeur, votre seul but est d’avoir des résultats et de faire de la rétention.

Pour réussir votre management, vous devez donc vous concentrer sur l’obtention des résultats, et sur l’amélioration de la rétention.

Résultats

Une fois la stratégie de l’entreprise établie, à charge du manager de la décliner en objectifs opérationnels pour ses équipes. C’est en tout cas la cible que vous devriez chercher à atteindre. Car une équipe ne peut être efficace que si elle avance dans la même direction que l’entreprise, à la poursuite des mêmes objectifs.

Vous avez beau avoir une équipe exceptionnellement efficace, si vous avancez à contre-courant, vous n’apporterez aucune valeur à votre société.

En tant que manager, vous êtes donc le garant du bon fonctionnement de l’équipe. Vous fixez le cap. Vous donnez des objectifs individuels et collectifs. Vous vous assurez que votre équipe soit soudée, efficace, performante. Que la cohésion d’équipe règne. Et vous mettez tout en œuvre pour que vos collaborateurs puissent atteindre des résultats visibles.

Rétention

Mais atteindre des résultats n’est pas suffisant. Car si vos collaborateurs démissionnent tous et partent à la concurrence car trop de pression, vous avez un problème. Déjà, vous avez un souci de connaissances et de compétences à remplacer via un recrutement. Les nouveaux arrivants ne seront pas pleinement opérationnels avant plusieurs semaines. Ça vous coûte en temps, en formation.

Mais ces mêmes collaborateurs qui partent à la concurrence connaissent la stratégie de l’entreprise. Vos concurrents ont donc maintenant un avantage sur vous. Il va donc être plus compliqué pour l’entreprise de passer devant eux puisqu’ils savent exactement où vous attendre.

En tant que manager, vous êtes garant de la rétention de votre équipe. Vous mettez tout en œuvre pour garder les talents, les compétences, les connaissances, le plus longtemps possible dans votre équipe et votre entreprise.

Gagnez en temps et en productivité, déléguez efficacement tout en motivant vos équipes, grâce au pouvoir du collectif.

Comment réussir son management en obtenant des Résultats ?

« Ok Thibault, on a bien compris l’importance d’atteindre des résultats. Mais comment peut-on faire concrètement ? »

Pour réussir votre management, vous devez en premier lieu vous concentrer sur l’obtention des résultats de l’équipe. Comment faire ? En intégrant ces 5 points dans votre manière de manager au quotidien.

  • Fixez des objectifs clairs
  • Déléguez
  • Communiquez, beaucoup et souvent
  • Prenez des décisions
  • Soyez à disposition de votre équipe

1 ) Fixez des objectifs clairs

Votre équipe ne pourra pas être performante si vous ne fixez pas des objectifs clairs et mesurables à atteindre. Comment sinon évaluer son niveau d’efficacité ? Impossible !

Ces objectifs doivent également être réalisable, mais pas trop simple, afin de challenger et motiver l’équipe sur la durée.

Vous pouvez vous inspirer de la méthode SMARTER pour fixer vos objectifs.

« Vaut-il mieux fixer des objectifs individuels ou des objectifs collectifs ? »

La réponse est dans la question, c’est évident et pourtant personne ne le fait.

Vos objectifs devraient être collectifs si vous souhaitez renforcer le travail d’équipe. Gardez en tête qu’un objectif individuel peut rentrer en contradiction avec les objectifs collectifs de l’équipe, tout comme il peut rentrer en contradiction avec la stratégie de l’entreprise. Vous vous retrouverez ainsi avec une personne qui travaillera pour elle, pour atteindre SES objectifs. Alors que si vous fixez des objectifs collectifs, vos collaborateurs auront alors tout intérêt à travailler avec et pour les autres.

Mais si votre service des ressources humaines souhaite absolument avoir des objectifs individuels pour chaque collaborateur, alors faites matcher ces objectifs avec ceux de l’équipe.

2 ) Déléguez efficacement

Déléguer, c’est manager. Vous n’avez pas d’autres choix que de déléguer des tâches et des projets à votre équipe. Votre rôle n’est pas de faire, mais de gérer ceux qui font. Vous devez déléguer tout ce qui ne relève pas de votre mission principale, à savoir : manager vos collaborateurs, atteindre des résultats et améliorer la rétention.

Et surprise : on ne délègue jamais assez. Par manque de formation des collaborateurs. Par manque de temps. Par manque de confiance. Par peur. Peur que les choses soient mal faites. Qu’elles ne soient pas faites en temps et en heure. Peur de devoir repasser derrière et au final de perdre plus de temps que si on l’avait fait tout seul.

C’est humain d’avoir peur. Mais vous ne devez pas laisser ces peurs vous bloquer dans votre délégation.

Si vous souhaitez mettre en place un système de délégation efficace, vous pouvez vous procurer une copie de mon livre « Délégation Efficace ».

Gagnez en temps et en productivité, déléguez efficacement tout en motivant vos équipes, grâce au pouvoir du collectif.

3 ) Communiquez, beaucoup et souvent

On ne communique jamais trop. En fait, c’est même souvent l’inverse : en tant que manager, on ne communique pas assez avec notre équipe.

Avant de détailler mon propos, j’aimerais préciser un point : ce n’est pas parce que vous envoyez 30 mails et une centaine de messages instantanées à l’heure à vos collaborateurs que vous communiquez. On peut passer des heures, des journées même, à s’envoyer des communications écrites sans jamais rien se dire, sans jamais communiquer.

Je vous invite vraiment à prendre le temps de communiquer avec votre équipe. Un peu à l’écrit. Beaucoup à l’oral.

N’hésitez pas à redonner l’information. Communiquez de manière transparente sur les informations descendantes de la direction. Ne pratiquez pas la rétention d’information (c’est bien la seule chose que l’on ne souhaite pas retenir).

Lorsque vous déléguez une tâche ou un projet à votre équipe, prenez toujours le temps d’expliquer la mission, le contexte dans lequel évoluerons vos collaborateurs, donnez toutes les informations nécessaires à la réalisation de cette mission, puis laissez votre collaborateur reformuler.

Ces échanges sont précieux pour développer l’efficacité de votre équipe.

Enfin, prenez l’habitude de planifier des points d’avancement réguliers avec vos collaborateurs, en équipe ou en individuel, pour échanger sur l’atteinte des objectifs, mais aussi pour discuter sur tous les points que vos collaborateurs mettront à l’ordre du jour.

4 ) Prenez des décisions

Prendre des décisions, c’est votre job. On va vous demander d’arbitrer entre A et B, tout de suite, maintenant. Sans avoir la totalité des informations sous la main.

Et des décisions vous devrez en prendre en tant que manager. Beaucoup.

Si vous ne prenez pas de décisions, l’équipe sera bloquée. Elle ne sera pas efficace. Et vous aurez du mal à atteindre des résultats.

Mais comment prendre des décisions dans un contexte d’incertitude ? Comment savoir que la décision que l’on prend est la bonne ?

On ne le sait pas avant de la prendre. Ce n’est qu’après coup que l’on peut mesurer l’impact des décisions prises. Que l’on peut voir si c’était la bonne ou s’il en existait de meilleures.

Nous évoluons dans un monde qui bouge sans cesse. Tout va vite. Et dans un contexte comme celui-là, la prise de décision doit être rapide. SI vous souhaitez attendre trois mois le temps d’avoir quelques rapports et études sous la main, le fait est qu’en trois mois ces rapports sont en partie caduques et erronés. Vous prendrez une décision aujourd’hui sur la base d’éléments existants il y a trois mois. Le marché a pu bouger depuis. Ce qui était vrai il y a trois mois ne l’est plus forcément.

Vous devez prendre en compte cela lorsque vous serez amené à décider.

Décidez, mesurez l’impact de la décision, puis réajustez au besoin.

5 ) Soyez à disposition de votre équipe

De temps en temps, vos collaborateurs passeront la prote de votre bureau et viendront vous voir pour vous demander de l’aide. Ne refusez pas. Jamais. Mais n’acceptez pas non plus.

« Ok, là je suis perdu »

Je reformule, vous allez voir ce sera plus clair.

Vous ne devez pas refuser l’aide à apporter à un collaborateur. S’il vient vous voir c’est qu’il a une galère, un problème à traiter, et qu’il a épuisé les possibilités pour le traiter. Du moins selon lui.

Mais n’acceptez pas de le faire à sa place, où vous créerez une dépendance vis-à-vis de vous.

Agissez comme un coach, posez-lui des questions pour l’amener à s’interroger sur sa problématique. Coachez-le pour l’amener à prendre de la hauteur et regarder sous tous les angles cette problématique. Souvent, vous vous rendrez compte que vos collaborateurs ont déjà les réponses en eux.

De manière générale, soyez toujours à disposition de votre équipe. Vous n’êtes pas celui qui dit quoi faire, vous êtes celui qui aide à faire.

Et c’est une sacrée différence.

Par exemple, lorsque je menais un projet de migration de système d’information complexe, nous avions travaillé d‘arrache-pied avec l’équipe pour tenir les délais et produire du travail de qualité. L’équipe avait réalisé un plan de migration en béton, tout était écrit. Tout avait été testé, le plan devait marcher comme sur des roulettes. Arrive le jour J, le jour de la migration. Et les problèmes s’enchaînent. Ce qui fonctionnait très bien lors de la phase de test ne fonctionnait plus du tout lors de la migration. Le client transpirait à grosse gouttes. L’équipe aussi.

Mais en tant que chef de projet, je n’avais à ce moment rien à faire. Les problèmes étaient techniques, l’équipe planchait dessus. Je me voyais mal aller voir mes collaborateurs toutes les 10 minutes pour dire « Alors, ça avance ? ».

Au lieu de ça, je suis allé les voir pour leur demander comment je pouvais les aider. Et je me suis retrouvé à distribuer les cafés, commander à déjeuner, et organiser des pauses babyfoot pour détendre l’équipe.

“Le manager est à la disposition de l'équipe. Et non l'inverse”

Comment réussir son management en améliorant la Rétention ?

« Ok, comment puis-je faire en sorte de retenir mes collaborateurs le plus longtemps possible dans mon entreprise ? »

Pour réussir votre management, vous devez mettre en place une politique de rétention des talents et des compétences dans votre équipe. Comment faire concrètement ? Concentrez-vous sur ces X points

  • Donnez du sens
  • Faites preuve de reconnaissance
  • Offrez de la flexibilité
  • Confiance, Autonomie, Responsabilités, le trio gagnant
  • Valorisez l’esprit d’équipe

1 ) Donnez du sens

Le manque de sens est un point qui remonte de plus en plus dans les questionnaires destinées aux salariés.

Je vois trop souvent passer des commentaires comme « J’aime ma boîte, j’aime mes collègues, mais je ne trouve plus de sens dans mon travail. Que faire ? »

Quand je lis cela, ça me crève le cœur. Car je me revois il y a quelques années, dans la même situation. Je me levais le matin en cherchant un sens à mon travail. J’aidais des entreprises à corriger leurs problèmes informatiques, oui. Mais dans quel but ? Quelle était ma contribution à la société ? Aider des sociétés de gestion à engranger plusieurs millions de plus par jour dans les salles de marché ? J’avais l’impression de perdre le goût de vivre. J’avais perdu toute envie. Et ont suivi désengagement, démotivation, désintérêt pour le travail confié.

En tant que manager, prêtez toujours attention au travail que vous confiez à vos équipiers. Ne confiez pas juste une tâche comme « produire un PowerPoint ». Donnez du contexte autour

  • A quoi ce PowerPoint va-t-il servir ?
  • En quoi sert-il l’entreprise ? Les collègues ? Les clients ?
  • Comment cette tâche aide-t-elle l’entreprise à se développer, à s’améliorer ?

En prenant le temps d’expliquer, vous ajouterez du sens aux missions confiées à vos collaborateurs.

Proposez également des projets stimulants à vos collaborateurs. Pour les sortir des tâches du quotidien. Les amener à grandir. A se challenger.

Prenez du temps pour connaître vos collaborateurs, découvrir qui ils sont, ce qui les animent, quelles sont leurs passions au quotidien, quelles sont leurs ambitions, et essayez, dans la mesure du possible, de leur confier des missions qui les intéressent.

Un exemple ? J’ai aujourd’hui dans mon équipe un technicien informatique qui souhaite à terme évoluer sur un poste d’administrateur système, donc administrer des serveurs au quotidien. Je sais que je ne pourrais pas lui offrir cela dans l’entreprise, et je sais qu’à moyen terme il partira voguer vers de nouveaux horizons.

Mais je n’ai pas les mains liées pour autant. Je ne peux pas lui proposer une évolution vers un poste d’administrateur système certes, mais je peux lui confier des missions et des projets liés à ce rôle. Il gagne ainsi en compétence, continue à se former sur de nouvelles technologies. Et sa mission a évolué. Il fait aujourd’hui plus de tâches d’administration système, même s’il est toujours officiellement technicien.

 Je lui ai fait confiance. Je lui ai donné du sens. Il sait que demain s’il postule ailleurs il pourra s’appuyer sur cette première expérience. Et c’est précisément pour cela qu’il reste ici. Parce qu’on lui a fait confiance. Parce qu’on lui a donné du sens.

2 ) Faites preuve de reconnaissance

65% des collaborateurs se sentent sous-reconnus au travail, d’après un sondage Gallup. Et 66% déclarent qu’ils pourraient quitter leur emploi s’ils ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur.

Un salarié est là pour travailler, et c’est bien normal, il ne fait que ce pour quoi il est payé. Non !

Si votre collaborateur a produit un travail de qualité, il est normal de reconnaître son implication. Il est normal de reconnaître la qualité du travail fourni. S’il ne faisait que ce pour quoi il est payé, il ferait le service minimum, juste assez pour vous contenter, pas assez pour performer, mais juste assez pour éviter de se faire virer.

L’être humain a besoin d’être reconnu et estimé pour ce qu’il réalise. Vous pouvez tourner le problème dans n’importe quel sens, le fait est que vos collaborateurs ont besoin d’être reconnus à leur juste valeur.

Il existe 4 formes de reconnaissance au travail :

  • La reconnaissance existentielle. Je reconnais mon collaborateur pour qui il est.
  • La reconnaissance de la pratique du travail. Je le reconnais pour ses qualités professionnelles.
  • La reconnaissance de l’investissement. Je reconnais la motivation et l’énergie investie par le collaborateur.
  • La reconnaissance des résultats. Je reconnais la performance et l’atteinte des résultats de mon collaborateur.

N’hésitez pas à prendre deux minutes régulièrement pour remercier sincèrement vos collaborateurs pour leurs efforts et leur investissement. Mais prenez garde également à ne pas créer une dépendance non plus.

Ce n’est pas parce que le salarié a travaillé qu’il faut le remercier systématiquement. Sinon vous créerez une dépendance. Et il attendra de votre part une reconnaissance infinie dès qu’il fera quelque chose, chose que vous ne serez pas en mesure de lui offrir.

Il y a une sacrée nuance entre systématiquement et régulièrement.

3 ) Offrez de la flexibilité

Vous souhaitez motiver vos collaborateurs sur la durée, réduire votre taux de turn-over, et fidéliser vos talents ? Proposez plus de flexibilité.

Comment ?

Ajoutez de la flexibilité dans les horaires de travail, laissez vos collaborateurs arriver et partir quand ils le souhaitent. Vous leur enlevez ainsi le stress du matin dans les transports. Un problème de métro ? Des bouchons à l’entrée de la ville ? Dans le pire des cas ils auront quoi ? Quelques minutes de retard. On s’en fiche. Enlevez-leur cette épée de Damoclès au-dessus de leurs têtes, et vous verrez que non seulement ils seront plus sereins en arrivant au bureau, mais qu’ils seront également beaucoup plus motivés et impliqués dans leur job.

Offrez également la possibilité de télétravailler, plusieurs jours par semaine. L’idéal étant entre 2 et 3 jours par semaine. Alors oui, cela ne s’improvise pas, ça nécessite de bien réfléchir en amont à comment vos équipiers collaborent entre eux, à comment communiquer en équipe lorsqu’on travaille à distance. Et vous aurez sans doute besoin d’adapter votre management pour gérer des équipes à distance. Mais c’est tout à fait réalisable. Et le bénéfice en vaut clairement le coup.

Vous pouvez également proposer un réaménagement des bureaux, créer des espaces de travail distinct, proposez à vos collaborateurs de travailler où ils le souhaitent dans les locaux de la société. Les personnes vont se regrouper par affinités, par projets. C’est toujours plus agréable de travailler avec des personnes qu’on apprécie. Et de facto la performance augmente.

4 ) Faites confiance, rendez autonomes et responsables vos collaborateurs

La confiance est la clé du succès. Faites confiance à vos collaborateurs, et ils vous feront confiance en retour.

Savez-vous quelle est la première raison qui pousse les salariés à quitter une société ? Le manager. C’est ce qui est systématiquement évoqué lorsqu’on pose la question.

« Je suis parti à cause d’un management délétère ».

Mais si vous creusez un peu la question, vous vous rendez compte que les gens ne partent pas parce qu’ils ne s’entendent pas avec leur boss, ou parce que c’est un mauvais manager. Les collaborateurs partent par manque de confiance. Peu importe la raison évoquée, on en revient systématiquement au manque de confiance.

Si vous souhaitez réussir votre management, réduire votre taux de turn-over et améliorer la rétention de vos talents, je vous invite à faire confiance par défaut à vos collaborateurs. Donnez-leur de l’autonomie, donnez-leur des responsabilités, et ayez confiance en leur capacité à mener des projets à bien et résoudre des problèmes complexes.

Alors oui, bien sûr que ce n’est pas confortable pour vous. Vous perdez du contrôle. Vous perdez du pouvoir. Mais c’est le prix à payer pour garder vos meilleurs collaborateurs.

“Un manager efficace, c'est un manager qui sait s'effacer quand le besoin s'en fait ressentir.”

5 ) Valorisez l'esprit d'équipe

Les employés sont plus fidèles lorsqu’ils tissent des liens avec leurs collègues.

N’hésitez pas à valoriser l’esprit d’équipe et le travail en commun. Encouragez les synergies, habituez vos collaborateurs à travailler ensemble.

En apprenant à connaître l’autre, en sachant ce qu’il fait, quelles sont ses missions, on comprend mieux sa réalité. On comprend sa manière de fonctionner. Son métier. Et on sait bien mieux s’y adapter.

Prêtez attention à l’ambiance qui règne dans votre équipe. Est-elle positive ? Donne-t-elle envie de se donner à fond dans son travail ? Ou règne-t-il une mauvaise ambiance, qui pousse les gens vers la sortie ?

Si vous notez un changement, agissez sans attendre que la situation se dégrade.

Faites le nécessaire pour favoriser le travail et la cohésion d’équipe.

Thibault Baheux

A propos

Tour à tour manager et chef de projet depuis 2008, j'ai managé des équipes jusqu'à 40 collaborateurs, aussi bien en management hiérarchique direct qu'en transversal. Manager des personnes, c'est la chose la plus compliquée que j'ai eu à faire dans ma carrière. Mais c'est aussi la plus passionnante ! Je partage avec vous sur ce site mes meilleurs conseils, mes retours d'expérience, ma vision du management d'aujourd'hui et de demain.

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