quel est le meilleur style de management ?
Quel est le meilleur style de management ?
Comment faut-il se comporter en tant que manager pour tirer le meilleur parti de votre équipe et de vos collaborateurs ?
Comment atteindre l'excellence avec son équipe ?

Ces questions, on me les pose toutes les semaines par mail.

Il y a autant de styles de management que de conférenciers (si on les écoute)

Certains vous diront que le management bienveillant est la réponse à tout (comme Gael Chatelain, qui a écrit plusieurs livres sur le sujet et est actif sur LinkedIn et doit sûrement être le plus connu et le plus suivi). 


D'autres vous diront que le style "commande & contrôle" est un style qui a fait ses preuves : il n'y a qu'à voir comment fonctionne une armée pour s'assurer de son efficacité.
D'autres encore vous parleront de l'importance de faire preuve de leadership avec votre équipe, en toutes circonstances

Et puis on entend aussi parler de management par le sourire, de management par la confiance, de management par le bonheur, de management 2.0, 3.0 voire même maintenant 4.0. Etc..

On peut vite être perdu dans cet océan de style de management.

A mon sens, ils ont tous autant qu'ils sont une vision tronquée de ce qu'est le management. 

Le management ne peut pas se résumer à la bienveillance, à la confiance, au sourire, au bonheur de ses collaborateurs, ou que sais-je encore. Sinon pourquoi y a t-il encore autant de problématiques de management à régler en interne ? Pourquoi y a t-il autant de collaborateurs se plaignant du manque de management (ou du mauvais management) de leur hiérarchie et de leur Direction ?

Tous ces conférenciers vous vendent leur solution miracle du management : il faut faire confiance, il faut sourire, il faut injecter plus de bienveillance, et ainsi de suite. Et ils réfutent systématiquement la solution des autres. Chacun estime avoir raison et refuse d'entendre les arguments du voisin.

Ben oui, si vous estimez que la bienveillance n'est pas la réponse à tout, c'est que vous ne l'êtes pas, et donc que vous êtes un véritable tyran pour l'entreprise. CQFD

C'est je trouve du même niveau affligeant que des politiques qui s'enferment dans un pseudo-débat du "tu es avec moi ou contre moi", plutôt que d'échanger véritablement sur la problématique posée. Du coup chacun s'arcboute sur ses positions et rien n'avance véritablement.

STOP !

Il faut en finir avec ses affrontements puérils. Il faut en finir avec cette vision tronquée du management.

Et si on prenait un peu de hauteur et qu'on tentait d'élever un peu le débat ?

Le management ce n'est pas ça, ou ça, ou ça. Le management c'est ça + ça + ça.

Tous ces "styles de management" n'en sont pas. Ce qu'ils sont par contre, c'est différentes composantes du management. Chaque composante ayant son utilité.

Manager, c'est avant tout s'adapter

Et oui, au risque d'en surprendre quelques uns, il n'y a pas de meilleur style de management qu'un autre.

Je vous vois déjà vous offusquer : "Quoi ? T'es en train de dire que le mode management militaire peut rivaliser avec le management bienveillant ?"
Oui. Et non à la fois.

Tout dépend de la situation. Du contexte. Et du collaborateur à qui vous vous adressez.
En fait, l'art de manager c'est l'art de savoir s'adapter aux circonstances, aux hommes et aux situations.
Il n'y a pas de recette magique pour motiver tout le monde d'un coup. Ou pour faire en sorte qu'une équipe fonctionne ou encore qu'elle atteigne l'excellence.

Chacun a sa propre personnalité, construite au fil de ses expériences, de ses forces et faiblesses, de son vécu. Nous sommes tous uniques.
Une équipe n'est qu'une somme d’individus, tous aussi uniques les uns que les autres, mais animés par des valeurs communes et des objectifs communs.
C'est ce qui fait notre force, notre complémentarité.

Mais c'est aussi ce qui fait que manager est complexe : il faut adapter son message à chacun, s'adresser à l'équipe d'une manière, et à chaque individu d'une autre manière.

Au final, n'y a t-il pas autant de style de management qu'il y a de collaborateurs à manager ?

Les 4 casquettes du manager

Peu importe la situation, le collaborateur et les circonstances, vous endosserez au cours de votre carrière de manager 4 profils bien distincts, chacun ayant ses avantages et inconvénients, chacun étant adapté à l'une ou l'autre situation.

Je les appelle les 4 casquettes du manager, que voici :
  1. 1
    Le manager commandant
  2. 2
    Le manager leader
  3. 3
    Le manager coach
  4. 4
    Le manager bienveillant

1 ) Le manager commandant

Le manager commandant est hérité de la culture militaire. C'est le "Chef", celui qui dit, celui qui décide, celui qui a le dernier mot, qui a le droit de vie et de mort sur l'équipe (bon là, j'exagère un peu quand même mais vous avez compris l'idée 😉 )


Son style de management est également appelé "management & contrôle" : on dicte aux collaborateurs ce qu'ils doivent faire, et on contrôle tout ce qu'ils font.

C'est une casquette encore trop portée quotidiennement par les managers, qui sont vus par leurs équipes comme des "petits chefs" ou des tyrans en perspective. 


Porter cette casquette s'avère judicieux dans quelques situations bien particulières mais je vous déconseille la plupart du temps de la porter, car cela nuit à l'autonomie, la responsabilisation, la motivation et l'engagement de votre équipe. En vous comportant 24h/24 comme cela, vous ferez tout simplement fuir les talents et votre équipe sera une équipe dysfonctionnelle chronique.

Dans quelle situation l'utiliser ?

Adopter cette casquette est particulièrement utile lorsque vous faites face à une situation d'urgence ou de crise, et qu'il vous faut prendre les rênes pour atteindre le feu avant qu'il ne fasse trop de dégâts.
Face à une crise ou une urgence, l'heure n'est pas au débat mais à l'action.

Outre les urgences et les situations de crise, la posture du manager commandant est utile également pour fixer un cadre commun à une équipe, ou imposer une décision forte, soit au niveau de l'équipe, soit au niveau de l'entreprise.

Quand vaut-il mieux s'abstenir ?

En dehors d'une situation d'urgence ou de crise, je vous déconseille fortement de porter la casquette du manager commandant, sauf si plomber votre équipe est votre objectif secret.

Avantages

La posture du manager commandant vous permet de prendre une décision finale, de ne pas tergiverser pendant des heures autour du pot en attendant que tout le monde soit d'accord. En situation de crise, pas le temps pour ça. Sinon ce n'est pas vraiment une crise. Ni une urgence d'ailleurs.

Elle vous permet également de fixer un cadre commun dans une équipe, et de contrôler le respect de ce cadre par les collaborateurs. Ce qui peut vous amener jusqu'au recadrage d'un de vos collaborateurs.
Cela est particulièrement utile lorsque vous prenez votre poste et que vous identifiez que l'équipe que vous managez ne fonctionne pas correctement. Dans bon nombre de situations il est bien plus utile d'expliquer le pourquoi du comment et de discuter d'une situation ou d'une décision, mais même les équipes les plus efficaces et les plus libérées respectent un cadre commun, fixé par le manager.

Prenons par exemple un Directeur Général qui souhaite faire de son entreprise une entreprise libérée. Il pourrait en discuter avec ses directeurs, managers et collaborateurs, jusqu'à ce qu'il y ait un consensus, que tout le monde tombe d'accord et que le groupe agisse de concert. Mais il y a décisions comme celles-ci qui doivent être imposées par le haut. Le DG n'a d'autres choix que de dire "maintenant c'est comme ça, point final, adaptez-vous ou allez ailleurs".

Inconvénients

Vous exercez votre autorité sur vos subordonnés, et vous leur rappelez qui a le pouvoir dans les mains. Après tout vous êtes leur supérieur hiérarchique, vous validez ou non leurs congés, leurs augmentations en fin d'année, etc...

Même s'il sera loué qu'en situation d'urgence ou de crise vous êtes prompt à prendre une décision et à agir, si vous portez trop cette casquette vous serez vu comme un tyran ou un petit chef.
Vous rappelez à vos collaborateurs constamment que vous êtes leur supérieur hiérarchique en portant cette casquette.
Et tout ce qu'ils retiendront de cela,c 'est le mot "supérieur".
Ce qui créera inévitablement des frictions entre l'équipe et vous, en frustrera beaucoup, et en démotivera d'autres.

Assurez-vous de n'utiliser cette casquette que lorsque cela est véritablement utile et que vous ne pouvez faire autrement.

En résumé

Avantages : 

  • Prendre une décision sans attendre, notamment en situation de crise
  • Fixer un cadre commun pour l'équipe
  • Recadrer un collaborateur

Inconvénients : 

  • Vous rappelez à vos collaborateurs que c'est vous le chef, que vous avez le pouvoir sur eux, que vous leur êtes supérieur
  • Trop adopter cette casquette fera de vous un tyran ou un petit chef aux yeux des autres
  • A terme, cela créera frustration et démotivation pour toute l'équipe

2 ) Le manager leader

Le manager leader est en quelque sorte un visionnaire. Il pose la première brique, montre le cap, et inspire ses équipes au quotidien.

Dans quelle situation l'utiliser ?

Cette posture est particulièrement intéressante lorsque vous prenez le management d'une équipe. C'est l'occasion de laisser parler le leader qui est en vous, d'indiquer vos valeurs, de préciser la manière dont vous fonctionnez, de ce que vous attendez de votre équipe.

Contrairement à la première casquette, vous ne vous posez pas cette fois comme "le chef, le boss, celui qui sait tout mieux que tout le monde et qui prend des décisions difficiles."
Cette fois, vous êtes le leader de l'équipe, celui vers qui les gens se tournent naturellement lorsqu'ils font face à une problématique ou lorsqu'ils ont besoin de conseils éclairés.

Face à une équipe démotivée, assumer le rôle du manager leader vous permet également de remotiver vos collaborateurs, de les ré-énergétiser.

Enfin, cela vous permet également d'insuffler une vision à l'équipe et de fédérer vos collaborateurs autour, mais également d'impulser le mouvement, vers le changement positif. 


Vous connaissez tous cette image : tout le monde souhaite le changement, mais personne ne souhaite changer individuellement.
qui veut du changement qui veut changer
Comme rien n'est ni blanc ni noir, c'est en partie vraie seulement. Beaucoup d'entre nous souhaitons changer. Mais nous ne souhaitons pas être les pionniers. Car ils attirent les regards. Ils sont plus facilement jugés et critiqués, étant les premiers à changer.
Alors finalement on se satisfait de ce que l'on a déjà, on se dit que ça pourrait être pire.

C'est là que le manager leader tire son épingle du jeu : plutôt que d'avoir une équipe qui végète, qui refuse de s'améliorer ou de s'adapter aux nouvelles technologies, il pousse le changement, il l'incarne, il en devient l'avatar, et influence et inspire les autres pour en faire autant.

Quand vaut-il mieux s'abstenir ?

Face à une situation de crise, il vaut mieux s'abstenir de recourir à cette posture.
Imaginez un capitaine de navire, en pleine tempête, alors que vous n'êtes qu'un mousse : Auriez-vous plus confiance en lui s'il vous montre d'un doigt la direction du Nord en vous expliquant que vous toucherez terre dans une semaine, alors même que la tempête est à deux doigts de faire chavirer le navire ?
Ou lui feriez-vous plus confiance s'il prenait la barre, ou s'il prenait des décisions rapides pour tenter de tous vous sortir de ce merdier ?

Face à une équipe réfractaire au changement, cette posture n'amènera malheureusement à rien. Vous ne pouvez pas changer une personne qui n'a pas envie de s'améliorer ou d'évoluer. Le changement est profondément personnel, et vient de l'intérieur. Vous n'êtes qu'une étincelle, un catalyseur.
Face à des collaborateurs réfractaires à toute évolution, adoptez la posture du manager commandant, afin de recadrer les choses.

Avantages

La posture du manager leader insuffle une énergie nouvelle dans l'équipe, la gonfle à bloc et l'encourage à évoluer face à une situation complexe ou à l'adversité.

Elle vous permet également de mettre l'équipe en mouvement, de lui donner une vision et de la fédérer autour de valeurs communes. Vous incarnez également le changement, et inspirez ainsi vos équipes à en faire de même.
Vous positionner comme leader et non comme chef d'équipe vous met au même niveau que les autres : l'équipe, c'est vous tous, manager compris. Et c'est perçu par vos collaborateurs. 


Ils ne viendront pas vers vous uniquement parce que vous êtes le boss et qu'ils ont quelque chose à vous demander. Mais aussi parce que vous les inspirez, parce que vous ne leur êtes pas supérieur, malgré votre poste et votre lien hiérarchique. Ils vous estimeront non pas pour vos galons mais pour vos compétences, votre savoir-faire et votre savoir-être. 


Parce que vous croyez en vous. En eux. En l'équipe. Que vous savez les engager, les impliquer et les inspirer au quotidien.

Inconvénients

A trop vouloir briller et porter la casquette du capitaine, vous risquez de vous mettre l'équipage à dos.
Vouloir instaurer une énergie positive, créatrice, communicative dans l'équipe, c'est admirable. Mais comme tout, il faut savoir le doser. 


Sinon l'équipe va finir par se demander si vous ne cachez pas tout simplement les problématiques sous le tapis, ou si vous refusez de voir les évidences, à savoir toutes les difficultés qui jonchent le chemin.

Dans le même style, impulser le changement et l'incarner est la meilleure manière d'inspirer les autres à changer. Mais incarner le changement ne veut pas dire l'imposer. Et la différence est parfois subtile pour certaines personnes. Vous vous risquez donc à un peu d'incompréhension de la part de quelques membres de votre équipe. Incompréhensions qu'il vous faudra lever au plus vite.

En résumé

Avantages : 

  • Préciser vos valeurs lorsque vous prenez le management d'une équipe
  • Créer de la cohésion dans l'équipe
  • Remotiver vos collaborateurs et insuffler une vision à l'équipe
  • Mettre l'équipe en mouvement et la fédérer autour de valeurs et d'objectifs communs
  • Prendre le lead en tant que chef de projet

Inconvénients : 

  • Contre-productif dans le cas d'une situation de crise, peut donner l'impression que vous ne savez pas comment résoudre la crise
  • Vous n'obtiendrez aucun résultat avec une équipe réfractaire au changement
  • L'équipe et votre direction peut vous reprocher de toujours voir un objectif lointain plutôt que les problématiques immédiates. Comme si vous cachiez les problèmes sous le tapis.
  • L'équipe peut rapidement avoir l'impression que vous imposez le changement, parfois même sans raison ou en dépit du bon sens.
  • Si vous n'expliquez pas le pourquoi des changements ou des objectifs, vous perdrez le respect de l'équipe.

3 ) Le manager coach

Tout comme les coachs, le manager coach soutient, aide ses collaborateurs à s'investir, à se responsabiliser, à grandir, à donner du sens à ce qu'ils font.

Dans quelle situation l'utiliser ?

Vous tirerez le meilleur de cette posture de manager coach lorsque vous voudrez faire grandir vos équipes.
J'entends par là les faire sortir de leur zone de confort, de les amener à développer de nouvelles compétences, de nouvelles connaissances, ainsi que de nouvelles capacités.
Cette posture est également à privilégier pour apporter confiance, autonomie et responsabilisation dans vos équipes. Décréter un cadre et des objectifs à respecter et atteindre, puis être exemplaire en incarnant le changement, ce n'est pas suffisant pour que vos collaborateurs soient autonomes. Surtout s'ils n'en avaient pas l'habitude avant.


Vous devez les amener à ce résultat, et c'est là que les outils du coaching sont intéressants : vous allez les amener progressivement à prendre plus d'autonomie, plus de responsabilités, à moins vous solliciter face au moindre petit pépin, et à prendre leur indépendance. 


Mais vous n'allez pas le faire en leur disant quoi faire. Non. Le coach considère que la réponse est déjà chez l'autre. Il doit donc l'amener à en prendre conscience. Et c'est là que votre rôle de support, de soutien et de challenger va prendre tout son sens.

Quand vaut-il mieux s'abstenir ?

Il y a cependant trois situations dans lesquelles l'utilisation de ce style de management est contre-indiqué
  • Lorsqu'une personne refuse de faire son travail, ou d'être considérée comme un adulte responsable.
Quoi que vous fassiez, si elle n'a pas envie de changer, elle ne changera pas. C'est triste, mais c'est comme ça. Vous devrez donc temporairement adopter la casquette du manager commandant, et tout lui dire, pour que le travail soit fait.
Cela ne veut pas dire que c'est immuable. Mais vous pouvez faire face à une dizaine d'années (voire plus) de mauvaises habitudes accumulées. Le changement ne s'effectue pas en un jour.


Si elle s'est faite engueuler par ses derniers managers à la moindre prise d'initiative, si elle s'est faite constamment reprendre sur son travail etc, elle a pu développer le réflexe de ne faire que ce qu'on lui dit de faire, d'éviter toute prise d'initiative, afin d'éviter le conflit. 


Armez-vous donc de patience, et alternez entre les postures du manager commandant, du manager coach, et du manager bienveillant, pour lui faire prendre conscience que vous n'allez pas la rabrouer.
  • Avec une personne avec qui vous êtes en froid.
Si vous êtes en froid avec un de vos collaborateurs, vous comporter comme coach peut aggraver la situation. Vous pouvez être vu par votre collaborateur comme quelqu'un d'envahissant, qui cherche à tout prix à garder le contrôle sur lui et à le façonner à votre image.
Une bonne dose de patience sera également nécessaire dans ce cas, et il vous faudra désamorcer ces croyances avec bienveillance et régler vos conflits avant de chercher à faire grandir cette personne.
  • Lorsque votre interlocuteur refuse de sortir de sa zone de confort, et souhaite se cantonner à sa fiche de poste, et à ne surtout rien faire qui sorte de l'ordinaire.
Quoi que vous fassiez, face à ce type de personnes, vous ne ferez que perdre de votre temps et de votre énergie.
Soit vous arrivez avec tact et bienveillance qu'il est important pour elle d'évoluer, et que vous l'en croyez pleinement capable.
Soit vous n'aurez d'autres choix que de lui dire quoi faire.
Malheureusement, vous ne pourrez pas lui déléguer rapidement des tâches plus complexes, des projets ou tout autre sujet sortant de ses attributions habituelles.

Avantages

Grâce à cette posture, votre équipe va gagner en autonomie, en responsabilisation, en prise d'initiative.
Vos collaborateurs ne viendront plus vous voir pour un oui pour un non, valider un mail avant envoi, vous remonter une problématique en attendant que vous leur apportiez sur un plateau la solution.

Se comporter en manager coach avec ses collaborateurs, c'est leur démontrer votre confiance. Vous avez confiance en leur capacité pour gérer le quotidien, prendre des initiatives lorsqu'il est nécessaire. Vous leur faites confiance pour prendre la meilleure décision possible. Et vous leur faites également confiance pour leur confier des sujets plus complexes, des projets, etc... Vous avez aussi bien confiance dans leurs capacités présentes que futures.

Inconvénients

Attention toutefois au niveau d'autonomie que vous accordez à vos collaborateurs et vos équipes. Une personne ayant toute latitude de faire ce qu'elle souhaite peut finir par se retrouver à jouer contre le collectif. Contre l'équipe. Et ça c'est la dernière chose que vous souhaitez.

La confiance n'exclue pas le contrôle. Mais le contrôle à posteriori (et pas systématiquement). Pour vérifier que le travail est réalisé correctement.


Ils ont fini par traiter ce qu'ils souhaitaient, ce qu'ils jugeaient intéressants, et laissaient le reste de côté, alors même que cela concernait les clients de la société qui rencontraient une problématique informatique bloquante.
La cata à tous les niveaux !

Le second inconvénient que je vois est la nécessité, pour les managers, d'être formés, aussi bien aux techniques de coaching qu'aux techniques d'analyse des personnalités (process com, MBTI, profils DISC, enéagramme, etc...). Cela vous permet de savoir à qui vous vous adressez et de vous adapter en conséquence. En matière de communication (et de coaching), ce qui marche pour l'un ne marche pas forcément pour l'autre. Le manager doit donc s'adapter à chacun de ses interlocuteurs.

En résumé

Avantages : 

  • Faire grandir vos collaborateurs et les amener à développer de nouvelles compétences, prendre de nouvelles missions, etc...
  • Amener vos collaborateurs à prendre de la hauteur et penser de manière systémique (avoir une vision d'ensemble)
  • Créer un lien de confiance avec vos collaborateurs
  • Responsabiliser vos équipes, et vous sortir de la position du sauveur face à la moindre problématique
  • Apporter plus d'autonomie à vos collaborateurs
  • Arrêter d'infantiliser vos équipes et les considérer comme des adultes responsables

Inconvénients : 

  • Cela vous demandera de faire preuve de patience. Si vos collaborateurs ont dans leurs précédentes expériences été infantilisés pendant des années, il faudra du temps pour les mettre en confiance et les amener là où vous souhaitez qu'ils aillent.
  • Aggrave la situation avec les collaborateurs avec qui vous êtes en froid
  • La démarche peut être mal comprise par vos collaborateurs, qui peuvent avoir l'impression que vous essayez de les manipuler pour les amener là où vous le souhaitez.
  • Vos équipes peuvent prendre cette démarche comme une critique déguisée : "vous les amenez à changer car leur travail n'était pas de qualité avant".
  • Si vous ne faites pas attention, certains collaborateurs peuvent partie en "roue libre". Faire confiance et donner de l'autonomie oui, mais cela n'exclu pas de réaliser des points réguliers avec vous, le manager.
  • Nécessité de vous former aux techniques de coaching, aux tests de personnalité, aux neurosciences, à la psychologie positive, etc... Tout ce qui peut vous aider en tant que manager coach à exercer vos fonctions.

4 ) Le manager bienveillant

La posture du manager bienveillant de mieux communiquer, de dire les choses simplement, avec tact et sans animosité. Et surtout sans braquer votre interlocuteur.

Dans quelle situation l'utiliser ?

Vous allez adopter cette posture plusieurs fois dans vos journées, et ce dans le cas de 3 situations :

  • La communication quotidienne, aussi bien avec votre équipe qu'avec les autres collaborateurs de la société, les prestataires, fournisseurs, clients, etc...

La communication est la base d'un échange entre deux individus, et donc est à la base de toute collaboration en entreprise. Il me paraît donc important de la soigner.

Faites toujours preuve de respect envers votre interlocuteur lorsque vous communiquez, cherchez toujours à être le plus clair possible, à éviter les ambiguïtés. Prenez le temps d'écouter les autres, leurs éventuelles remarques, intéressez-vous réellement à la personne en face de vous.

Votre collaborateur vient de rendre un dossier, et le résultat ne vous convient pas. Vous le convoquez dans votre bureau, et là, deux chois s'offrent à vous :

Le premier, lui dire "c'est un peu léger comme dossier, non ? Tu m'as fait quoi là ?"
Le second, dire "Je développerai un peu plus cet axe là dans ce dossier, tu crois que c'est possible ? Qu'en penses-tu ?"

Dans le premier cas, ce que votre collaborateur entendra c'est "ce dossier c'est de la merde". Vous avez seulement critiqué son travail, mais il va prendre la critique personnellement. Car vous venez de sous-entendre qu'il a livré un "dossier bâclé et mal ficelé". Vous avez beau argumenter, c'est fini : votre collaborateur s'est senti offensé et s'est braqué. Vous êtes rentré dans un rapport de force.

Dans le second cas, vous ne dites pas que le dossier est mal ficelé, même si vous le pensez. Vous émettez une recommandation pour l'améliorer. Il n'y a donc pas d'attaque personnelle indirecte. Et encore mieux, vous n'imposez pas votre vision des choses, vous invitez votre collaborateur à s'exprimer et à dire ce qu'il en pense. A la sortie de l'entretien, il sentira que vous le soutenez et que l'en croyez capable, et donnera l'énergie nécessaire pour améliorer son dossier et atteindre le résultat voulu.

  • Lorsque vous devez faire un reproche à quelqu'un

Troisième possibilité, vous devez faire un reproche à quelqu'un sur son travail ou sa manière d'être.
Comme dans l'exemple précédent, si vous critiquez directement la personne, ça n'aura pas vraiment l'effet attendu.

L'exemple parfait provient du livre "Les stratégies absurdes, comment faire pire en croyant faire mieux", de Maya Beauvallet :

Livre - Les stratégies absurdes, comment faire pire en croyant faire mieux, de Maya Beauvallet

Un club de football met à l'amende un de ses joueurs au motif qu'il rend trop souvent la balle à l'adversaire. On lui fait le reproche de faire de mauvaises passes à ses équipiers, ce qui finit inévitablement par donner le ballon à l'adversaire et à lui donner l'avantage. 

Cela part bien sûr d'une bonne intention : améliorer les passes, maîtriser davantage le ballon sur le terrain pour l'équipe.
Mais la manière dont ça a été fait a été vécu comme une attaque personnelle et une critique par le joueur. Résultat, il a arrêté de faire des passes et a joué personnel à 100% sur le terrain. Effectivement, s'il n'y a plus de passes, il n'y a plus de balles qui arrive chez l'adversaire. Mais il n'y a plus non plus de jeu en équipe.

Conseil de pro : Le mieux est d'exprimer votre ressenti, vos émotions et comment vous vous sentez face à ce comportement. Vous allez ainsi amener progressivement votre interlocuteur à se rendre de l'impact de ses actes sur autrui, et donc à changer pour le mieux.

Quand vaut-il mieux s'abstenir ?

Si ça fait 10 fois que vous faites un feedback à votre collaborateur en lui demandant de changer et qu'encore une fois il ne comprend pas ce que vous lui dites ou qu'il refuse de changer, alors manifestement une approche plus frontale et directe permettra de le recadrer.

Face à une urgence, une vraie, vous n'allez pas chercher à utiliser les meilleurs mots pour communiquer avec les uns et les autres. On éteint le feu d'abord, on gère les retombées ensuite. Bien sûr, pas besoin non plus de crier comme un putois sur vos équipes. Mais dans cette situation, la communication directive (manager commandant) a tendance à prendre le pas.

Avantages

Adopter la posture du manager bienveillant vous permet d'inculquer à votre équipe des notions extrêmement importantes que sont le respect (aussi bien des membres de l'équipe que des autres personnes, collaborateurs comme prestataires comme clients), l'équité (tout le monde est logé à la même enseigne, les règles s'appliquent à tout le monde y compris vous et vous traitez tout le monde dans l'équipe de la même manière).

Mais cela vous permet également d'assainir l'ambiance au travail. En communiquant de manière bienveillante, notamment lors des feedbacks, vous ne critiquez non plus le travail effectué (et donc indirectement la personne). Vous suggérez des axes d'amélioration. Et ça change tout : plus de micro-frictions au quotidien, beaucoup moins de frustration côté collaborateur, moins de pression, moins de stress, etc...

Inconvénients

Même en faisant attention à sa manière de communiquer, nos messages peuvent être mal compris. D'où l'importance de savoir à qui l'on s"adresse, pour pouvoir adapter le message.
Tout comme le point précédent, il est nécessaire de se former, en tant que manager, aux techniques d'analyse de personnalité : A chaque personnalité une manière de s'adresser.

Le style du management bienveillant n'est pas le plus adapté, notamment pour recadrer un collaborateur. Dire une chose la première fois de manière bienveillante ok. La seconde fois aussi. Mais si il y a une troisième fois, c'est que votre collaborateur n'a pas vraiment compris. Ou ne veut pas comprendre. Dans ce cas, adopter temporairement la posture du manager commandant pour remettre les points sur les i me paraît la plus adaptée.

En résumé

Avantages : 

  • Clarifie vos propos tout en traitant avec respect vos interlocuteurs
  • Instaure une relation d'égal à égal avec vos collaborateurs
  • Permet de faire un feedback sur le fond du travail réalisé sans attaquer la personne, ou sans qu'elle se sente attaqué
  • Permet d'exprimer vos ressentis et vos émotions face à une situation donnée, tout en faisant réfléchir votre interlocuteur à l'impact que peuvent avoir ses actes et paroles
  • Développe l'équité au sein de l'équipe (tout le monde est logé à la même enseigne et traité de la même manière)
  • Assainit l'ambiance de travail

Inconvénients : 

  • Ne permet pas de traiter convenablement les urgences. Dans une situation de crise, la prise de décision rapide prime sur les ressentis de chacun
  • Certains collaborateurs ne sont pas sensibles à la bienveillance et peuvent ne pas comprendre où vous voulez en venir.
  • Vous serez jugé comme étant mielleux, en "mode bisounours", par tous ceux qui ne pratiquent jamais cette composante pourtant essentielle du management
  • N'est pas adapté pour recadrer un collaborateur
  • Peu donner un faux sentiment d'amitié à ceux qui ont du mal à séparer vie privée et vie professionnelle. Vous devrez donc être clair sur les limites à ne pas franchir
  • La bienveillance n'est pas une méthode miracle, et vos messages peuvent tout de même être mal compris
  • Enfin, certains peuvent confondre bienveillance avec gentillesse et naïveté, et donc être tentés de profiter de cette bienveillance.

Ce qu'il faut retenir


Au fil de votre carrière de manager, vous aurez ainsi 4 rôles que vous endosserez à tour de rôle :
  • Le manager commandant, pour fixer un cadre commun, prendre une décision finale, et réagir en situation de crise.
  • Le manager leader, pour insuffler une vision et de l'énergie dans son équipe. Pour la motiver au quotidien, et la guider en lui montrant le cap.
  • Le manager coach, pour soutenir et responsabiliser ses collaborateurs. Les aider à grandir, à développer leurs compétences et leurs connaissances.
  • Le manager bienveillant, pour communiquer efficacement, traiter tout le monde de manière juste et équitable, inculquer des valeurs communes fortes, et instaurer une ambiance de travail saine et agréable.
Quoi qu'en dise les experts du management sur les réseaux sociaux, un bon manager, un manager éclairé, c'est un manager qui est la somme de tout cela. Qui sait choisir la bonne casquette au bon moment, pour les bonnes circonstances, et pour le bon interlocuteur.

Un bon manager, ce n'est pas juste quelqu'un qui dit bonjour et qui sourit façon Colgate ou Freedent. Un bon manager, c'est avant tout quelqu'un qui sait s'adapter à l'environnement qui l'entoure, et qui est en capacité d'apporter la meilleure réponse possible au problème auquel il fait face.

Et vous, quel manager êtes-vous ? Plutôt commandant, leader, coach ou bienveillant ?
Pensez-vous toujours choisir la bonne casquette au bon moment ?

Thibault Baheux

A propos

Manager d'équipe et Chef de Projet IT depuis 2008, j'ai constaté une chose : l'humain est au cœur de tout, mais est totalement oublié en entreprise ! J'ai créé ce blog pour changer cela. Pour remettre l'humain au centre des décisions. Pour développer le management bienveillant, le travail collaboratif et le bien-être au travail, qui est la clé de la performance et de l'attractivité des entreprises de demain. On peut tous travailler + intelligemment, + humainement et + efficacement !

__CONFIG_colors_palette__{"active_palette":0,"config":{"colors":{"d127c":{"name":"Main Accent","parent":-1},"4d4c5":{"name":"Accent Transparent","parent":"d127c","lock":{"lightness":0,"saturation":0}}},"gradients":[]},"palettes":[{"name":"Default Palette","value":{"colors":{"d127c":{"val":"var(--tcb-color-2)","hsl":{"h":206,"s":0.99,"l":0.01}},"4d4c5":{"val":"rgba(0, 116, 204, 0.8)","hsl_parent_dependency":{"h":206,"l":0.4,"s":1}}},"gradients":[]},"original":{"colors":{"d127c":{"val":"rgb(19, 114, 211)","hsl":{"h":210,"s":0.83,"l":0.45}},"4d4c5":{"val":"rgba(19, 114, 211, 0.8)","hsl_parent_dependency":{"h":210,"s":0.83,"l":0.45}}},"gradients":[]}}]}__CONFIG_colors_palette__
En savoir +

Vous aimerez aussi : 

Comment impliquer et motiver ses collaborateurs à distance ?

Comment impliquer et motiver ses collaborateurs à distance ?

comment manager ses anciens collègues ?

Comment manager ses anciens collègues ? Les pièges à éviter

Comment structurer ses réunions à distance ?

Comment structurer ses réunions à distance ?

Commenter l'article

Ton adresse mail ne sera pas visible. Tous les champs marqués d'une astérisque * doivent être remplis.

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}

​Comment impliquer, motiver et engager ses collaborateurs ?


​Je vous offre ce guide afin de vous aider à (re)motiver ​vos équipes et à les impliquer au quotidien.

__CONFIG_colors_palette__{"active_palette":0,"config":{"colors":{"82e2b":{"name":"Main Accent","parent":-1}},"gradients":[]},"palettes":[{"name":"Default Palette","value":{"colors":{"82e2b":{"val":"var(--tcb-skin-color-0)"}},"gradients":[]},"original":{"colors":{"82e2b":{"val":"rgb(19, 114, 211)","hsl":{"h":210,"s":0.83,"l":0.45}}},"gradients":[]}}]}__CONFIG_colors_palette__
​Téléchargez votre guide​gratuit
1 Partages
Partagez
Tweetez
Partagez
Enregistrer1