leviers de la motivation au travail

Les 12 leviers de la motivation au travail

Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail.

Depuis 2009, l’engagement des salariés ainsi que leur motivation ne cessent de décroître, année après année.

1 salarié sur 5 se sent aujourd’hui totalement démotivé dans son travail, et à devoir faire du temps de présence pour faire du temps de présence.

Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans.

Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises).

Quand bien même la totalité des études sur le bien-être au travail montre la corrélation entre la motivation, le bien-être global du salarié et sa performance, les entreprises rechignent encore majoritairement à ce jour à travailler sur les leviers de motivation au travail.

 

C’est grave, docteur ?

Comme toute situation, rien n’est immuable, nous pouvons toujours agir sur quelques paramètres afin de redresser la situation.

L’étude « diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises », réalisée par le cercle pour la motivation en 2014, liste pour la première fois les facteurs de démotivation des salariés, par ordre d’importance décroissant :

 

1 – La gouvernance et la stratégie de l’entreprise

C’est une surprise (pour certains), la politique de direction et la stratégie de l’entreprise sont les premiers facteurs de démotivation au travail.

On voit souvent des entreprises qui naviguent à vue, ou qui ne communiquent ni sur leur stratégie ni sur leur vision ni sur leurs objectifs.

Partager la vision et les objectifs de l’entreprise à tous pour que tous les collaborateurs y adhèrent et avancent dans une direction commune est PRI-MOR-DIAL.

Nul doute que le nombre d’employés démotivés dans ces entreprises doit être plus élevés que la moyenne.

 

2 – Le management de proximité

Les managers de proximité (les fameux N+1) font partis des premiers facteurs de démotivation des salariés.

Si une démotivation palpable est identifiée dans une équipe, il conviendra alors de travailler sur le manager de proximité de cette équipe : Il y a fort à parier qu’il fait au quotidien, même sans s’en rendre compte, des erreurs qui nuisent à son leadership et à l’efficacité et la cohésion de ses équipes.

Pour identifier les erreurs de management et les corriger, tu peux consulter mon précédent article sur le sujet : 32 conseils pour être un mauvais manager

 

3 – L’impossibilité d’améliorer son statut et ses compétences

Nous avons tous le souhait d’évoluer, d’apprendre, de nous améliorer toute notre vie, aussi bien dans le domaine du personnel que dans le domaine professionnel.

Et pourtant, dans de (trop) nombreuses entreprises, la formation est une option inexistante, les salariés sont bloqués dans leur fiche de poste, l’évolution interne est possible à condition d’avoir 10 ans d’ancienneté…

Le manque de possibilité d’avenir, le manque de formation, la politique du zéro prise d’initiative, le statut quo quant au marché (on ne fait que ce que l’on sait faire) amène des collaborateurs à se démotiver totalement de leur travail.

 

4 – Les conditions financières

Enfin, le salaire, en quatrième position.

Ce n’est pas parce que le salaire n’est pas le plus important (la preuve encore dans ce classement) qu’il faut payer les gens au lance-pierres.

La rémunération doit être juste. Si elle n’est pas ressenti comme telle par les salariés, tu peux alors dire bonjour à la démotivation, qui s’installera de manière durable.

Après tout, pourquoi s’épuiser à la tâche pour 3 cacahuètes ?

 

Les 12 leviers de la motivation au travail

Mais dans cette étude, Thierry Pacaud, coach, psycho-praticien en PNL et président du cercle pour la motivation note également 12 leviers de la motivation au travail, sur lesquels les entreprises doivent absolument travailler pour remotiver ses collaborateurs.

 

1 – Quelle est ma mission ? Quels sont mes objectifs ?

La mission de chaque salarié doit être défini de manière claire, sans ambiguïté, et doit être partagée et acceptée tant par l’entreprise que par le salarié lui-même.

Il en va de même des objectifs fixés au salarié, qui doivent être clair, précis, compris et acceptés.

Afin de fixer des objectifs réalistes, atteignables et mesurables, tu peux utiliser la méthode S.M.A.R.T. !

 

2 – Mon rôle a t-il du sens pour moi et pour l’entreprise ?

  • Quel est le sens profond de mon travail ?
  • A qui profite ce que je suis en train de faire ?
  • Est-ce seulement utile à la société ou des personnes en particulier ?
  • Est-ce que mon travail rentre en contradiction avec mes convictions personnelles ?

Autant de questions que se posent de plus en plus les collaborateurs.

La question du sens au travail est une composante importante du bien-être au travail, puisque de là va croître ou décroître la motivation et l’épanouissement au travail.

 

3 – Ais-je les moyens nécessaires pour assurer ma mission ?

On l’oublie souvent, mais sans moyen il va être compliqué de mener sa mission à bien.

On ne poursuit pas sur autoroute une Ferrarri en excès de vitesse avec une Lada, ça n’a pas de sens, c’est perdu d’avance !

C’est pareil pour les salariés.

Citation de Thibault Baheux : On ne poursuit pas une Ferrari en excès de vitesse avec une Lada, ça n'a pas de sens, c'est perdu d'avance ! Il en va de même pour les salariés. Pour atteindre leurs objectifs, ils ont besoin du matériel nécessaire.

Il est nécessaire de s’assurer que tous les salariés ont bien les moyens nécessaires pour atteindre leurs objectifs et remplir leur mission, que ce soit des moyens techniques (ordinateur, téléphone, licences de logiciels, etc…) qu’humains (accès aux équipes support, possibilité d’assistance par un collègue, soutient de la Direction, etc…)

 

4 – Les sujets sur lesquels je travaille sont-ils intéressants ?

On dit souvent que pour être heureux dans son travail, il faut être passionné par ce que l’on fait.

Je ne suis pas tout à fait d’accord avec cette affirmation.

D’abord, parce que le passionné peut vite avoir tendance à ne pas voir le temps défiler, à ne pas compter ses heures, et à vite réduire à néant son équilibre vie pro / vie perso.

Ensuite, parce que le bonheur est quelque chose de personnel, de subjectif. Ce qui me rend heureux dans ma vie, dans mon travail, ne te rendra pas nécessairement heureux, et réciproquement.

Il n’est pas indispensable d’être un passionné de son travail pour être motivé, s’épanouir et développer son bonheur au travail. Mais il faut à coup sûr que le travail soit intéressant.

Si les sujets de mes missions ne m’intéressent pas, je n’y mettrais aucune implication à leur réalisation.

En tant que manager, il est donc de ton devoir de t’assurer que les missions de tes collaborateurs sont toutes intéressantes et leur correspondent bien.

 

5 – Suis-je suffisamment responsabilisé dans mon équipe ?

Si l’on ne responsabilise pas ses collaborateurs, que se passe t-il ?

Ils considèrent être traités comme des enfants, incapables d’être responsables de leurs actions, incapables de la moindre prise d’initiative, et par conséquent se comportent comme tel.

Et bingo, un collaborateur déresponsabilisé par son manager de proximité est un collaborateur qui voit son niveau d’implication et de motivation descendre en flèche.

 

6 – Ais-je des signaux de reconnaissance réguliers de la part de ma Direction ?

Un salarié est un être humain, tout comme son manager, et comme tout être humain, un peu de reconnaissance ne lui fera jamais de mal, bien au contraire.
Cela nous requinque, nous remotive.

Il existe 4 formes de reconnaissance au travail, que j’ai détaillé dans l’un de mes précédents articles.

Une fois ces 4 formes reconnues et maîtrisées, tu peux commencer à remercier tes collaborateurs, mais toujours avec sincérité et authenticité.

Je peux te certifier que sur des projets difficiles sur lesquels j’ai travaillé, un mot d’encouragement, un remerciement pour le travail déjà accompli m’ont permis de me rebooster et de me remotiver, à une période où le projet commençait à partir en vrille et où je doutais de ma capacité à le livrer dans les temps.

Il ne faut jamais sous-estimer le pouvoir des mots, de l’authenticité et des relations humaines.

Citation Susan Gale : Les mots possèdent un grand pouvoir : ils peuvent tout aussi bien créer un moment que le détruire.

 

7 – Mon manager est-il disponible et à l’écoute ?

Un manager se doit d’être disponible pour ses équipes, et d’être à l’écoute.

S’il se comporte tel Saroumane dans sa tour d’ivoire, c’est qu’il y a un problème : il n’est tout simplement pas fait pour ce poste.

Mais attention : être disponible ne veut pas dire avoir la porte de son bureau ouvert H24, pour écouter les déboires de chacun des membres de l’équipe, à tour de rôle.
Non, le manager doit aussi s’aménager des créneaux de travail où il ne doit pas être dérangé, car lui aussi doit tenir ses objectifs.

Être à l’écoute et disponible, c’est quelque chose de plus subtil.

C’est donner le sentiment à ses équipes qu’il n’y a pas de barrière entre eux et toi, c’est donner le sentiment qu’on les écoute véritablement avant de leur répondre, c’est savoir être à leurs côtés dans les moments de difficulté tout en s’effaçant dans les bons moments.

 

8 – Mon manager a t-il confiance en moi ?

Aaaaaah, la confiance…

La confiance est indispensable pour libérer le potentiel et la créativité de ses équipes et pourtant elle est si dure à accorder.

Tu sais que j’ai connu un psychorigide du contrôle, dans mes précédentes expériences professionnelles ?

Le genre de personnes qui te délègue une tâche, pour mieux t’expliquer par la suite que tu fais n’importe quoi et que tu devrais faire plutôt comme ça, comme ça, et comme cela.

Le genre de personne qui te pique souris et clavier pour finalement faire le travail à ta place.

Tu te doutes bien sûr du résultat que cela a donné : Une démotivation totale de ma part : ne pouvant pas faire mon travail comme je l’entendais et comme je le concevais, j’ai fini par partir.

Alors, même si cela est parfois compliqué, accorde ta confiance à tes équipes :  Elles sont toutes composées de professionnels.

Et même si une erreur arrive de temps à autre, n’oublie pas que l’erreur est humaine et que nous avons tous le droit à l’erreur.

 

9 – Ais-je le droit à l’erreur ? Et à l’expérimentation ?

Le droit à l’erreur est primordial.

Sans droit à l’erreur, pas de confiance.

Et sans confiance, zéro motivation.

Toute personne se trompe un jour ou l’autre dans sa carrière professionnelle. Même toi. Même moi.

D’ailleurs, moi ça m’est déjà arrivé, et plus d’une fois, avec un impact client derrière.

Et pourtant, malgré les impacts, je ne me suis jamais fait viré.

Alors oui, effectivement, ça créé des désagréments pour tout le monde : ça impacte le client, ça crée un problème qu’il va falloir résoudre rapidement.

Mais c’est en faisant des erreurs que l’on apprend, que l’on comprend, que l’on s’améliore.

Citation de Thibault Baheux : C'est en faisant des erreurs que l'on apprend, que l'on comprend, que l'on s'améliore.

En tant que manager, plutôt que de chercher un coupable, aide l’équipe à résoudre cette erreur, puis assiste-les pour les aider à comprendre ce qui s’est passé afin de s’améliorer pour la fois prochaine.

Chercher un coupable ne fera que démotiver celui qui a fait l’erreur, et éclater la cohésion d’équipe.

En terme de productivité et d’efficacité, on a vu mieux.

 

10 – Suis-je suffisamment autonome dans mon travail ?

L’autonomie marche de pair avec la confiance.

En tant que manager, il nous est nécessaire de fixer des objectifs à nos équipes, de partager la vision et les objectifs de l’entreprise.

En résumé, nous devons expliquer à nos équipes qu’aujourd’hui nous sommes au point A et qu’à telle date, nous devrons être au point B.

Mais il est de la responsabilité de l’équipe, des collaborateurs, de décider de la manière de transiter du point A vers le point B, dans le laps de temps fixé pour respecter l’échéance.

Un manager doit se soucier du « Quoi ?« , du « Quand ?« , mais ni du « Qui ? » et ni du « Comment ?« , même s’il pense avoir de meilleures idées que ses équipes, il doit s’abstenir.

 

11 – Les interactions avec mes collègues sont-elles agréables ?

En d’autres termes : est-ce que l’ambiance au travail est bonne ?

Je ne vais pas m’épancher sur le sujet, tu le sais tout comme moi, une mauvaise ambiance au travail a tendance à faire fuir les talents et à démotiver ceux qui restent.

Découvre les 10 signes qui montrent que l’ambiance au travail se dégrade et qu’il est temps de partir

 

12 – Encourage t-on mon développement ?

Y a t-il dans l’entreprise des opportunités d’évolution ? Des opportunités de formation ?

Quoi qu’on en dise, la perspective d’apprendre de nouvelles choses, d’évoluer, de prendre des missions plus complexes ou plus intéressantes, participe grandement à la motivation d’un collaborateur dans son travail.

 

Tu peux recruter l’as des as, si celui-ci n’est ni impliqué, ni motivé dans son travail, il n’apportera rien et ne servira à rien : les compétences, la personne seule ne suffisent pas.

Afin de (re)motiver tes troupes et d’atteindre des résultats exceptionnels, tu dois absolument, en tant que manager et dirigeant d’entreprise, travailler sur ces 12 leviers.

Il est nécessaire de former tes managers au management bienveillant, d’intégrer ces 12 leviers dans la culture et le quotidien de l’entreprise, afin de libérer tes équipes pour qu’elles atteignent leur plein potentiel.

La motivation au travail, ce n’est plus une option, c’est une nécessité !

6 Réponses

  1. bastien dit :

    Loin du seul aspect de la rémunération, la satisfaction au travail est fonction de nombreux facteurs sur lesquels la gestion des ressources humaines peut agir : dans un contexte entrepreneurial de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, la prise en compte de la satisfaction au travail dans la pratique managériale devient essentielle dans des systèmes organisationnels qui se complexifient et demandent une grande réactivité, pour améliorer la motivation et la fidélisation des salariés : “ Conditions de travail et satisfaction au travail ” : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464

    • Thibault dit :

      Bonjoru bastien, et merci pour ce partage utile et intéressant.
      Je suis en phase, la rémunération n’est qu’un des nombreux aspects qui interviennent dans la satisfaction au travail. Nous pouvons citer en vrac l’autonomie, la responsabilisation, trouver du sens à ce que l’on fait, la reconnaissance au quotidien, une bonne ambiance au travail, un cadre dynamique et inspirant, apprendre régulièrement et se former, se sentir utile, avoir un travail qui résonne avec ses valeurs, etc

  2. taps dit :

    ce genre d’article s’adresse aux gens qui ont choisi leur carrière, pas à ceux qui font le job qu’ils ont pu trouver pour pouvoir manger… Là est l’erreur que tout le monde commet. Aujourd’hui rares sont les personnes qui choisissent…La secrétaire, l’agent d’accueil de mon service ne font pas leur métier par amour de l’assistanat ou de la frappe! Non c’est le seul boulot qu’elles ont trouvé… Alors parler d’intérêt, de formation, et de salaire…Avoir pour perspective d’être le chef des secrétaire, ou d’avoir la formation excel +, de gagner 10 € sur plus sur un salaire de 1200…
    Ce genre de réflexion est totalement décorrélé de la réalité…
    Dans ma boîte (65 personnes), peut être 1/4 a choisi son métier, les autres ont fini là parce que c’est le seul job qu’ils ont trouvé…loin de la vocation évoquée.

    • Thibault dit :

      Bonjour,
      Pourquoi faudrait-il absolument avoir comme perspective d’être « chef de » ? C’est une vision très réductrice (et très française) qui voudrait que la seule évolution possible est de devenir chef de, puis N+1, N+2, N+X, etc… Je suis désolé mais non, les postes opérationnels permettent également de s’épanouir et de développer un vrai niveau d’expertise, une valeur ajoutée pour les clients finaux.
      Quant au fait que « aujourd’hui rare sont les personnes qui choisissent »… Ah bon ? Nous ne vivons pas dans le même monde alors. Il y a pourtant des secteurs et des sociétés qui peinent vraiment à recruter. Personnellement, à chaque fois que j’ai cherché un nouveau job, j’ai toujours eu le choix.
      Encore faut-il se remettre en question et accepter que certains secteurs sont plus bouchés que d’autres, que le monde évolue et que le métier que l’on effectuait il y a 10 ans à évolué, ou est en train de disparaître. Je ne le répète jamais assez sur le blog : ce n’est pas parce que l’on a arrêté l’école qu’il faut arrêter de se former, qu’il s’agisse d’une formation payée par l’employeur ou pas d’ailleurs.

      Ce qui est décorrélé de la réalité, ce sont ces personnes qui se persuadent qu’elles vont pouvoir faire le même métier toute leur vie, qu’elles s’obstinent dans cette voie-là, et finissent par prendre le premier job venu car leur secteur d’origine est bouché, et se posent en position de victime alors qu’elles ont toutes les cartes en main.
      Et ça, c’est une réalité !

  3. Eden dit :

    C’est clair que Thibault et Taps sont dans deux mondes différents… Je me vois plus dans le monde de Taps

    • Thibault dit :

      Bonjour Eden, 2 mondes différents peut-être pas. Disons plutôt 2 visions différentes du monde du travail. Ce n’est pas parce que je kiffe mon job que je n’ai pas des journées de merde, où rien ne va. Mais je suis désolé, on choisit son métier, tout comme on choisit l’entreprise où le pratiquer. Et si ce métier n’emballe pas, il y a deux choix :
      1 – Rester frustré, râler sur tout ce qui ne va pas, mais ne rien faire pour changer, et du coup subir, et subir encore, tout en se persuadant que c’est la faute des autres et que le monde du travail est comme ça.
      2 – Se booster pour changer d’entreprise, ou carrément de job. Les reconversions ça existe, et ce n’est pas pour rien que de plus en plus de personnes y pense. Il y a des secteurs qui ont du mal à recruter, et qui mettent les moyens derrière au niveau qualité de vie pour garder les collaborateurs.

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