motivation au travail

Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail.

1 salarié sur 5 se sent aujourd’hui totalement démotivé dans son travail. Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans.

Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises).

Quand bien même la totalité des études sur le bien-être au travail montre la corrélation entre la motivation, le bien-être global du salarié et sa performance, les entreprises rechignent encore majoritairement à ce jour à travailler sur les leviers de motivation au travail.

Mais comment peut-on en arriver là ? Qu’est-ce qui pousse les salariés à se désintéresser et se démotiver totalement de leur travail ?

Et puis d’abord qu’est-ce que la motivation au travail ? Et comment la mesure t-on concrètement ?

Qu’est-ce que la motivation au travail ?

Avant de nous intéresser aux facteurs de démotivation les plus importants pour les salariés, et aux leviers dont disposent les entreprises, dirigeants et managers pour booster la motivation de leurs salariés, on va d’abord se demander ce qu’est la motivation au travail.

ça veut dire quoi, au juste ?

Définition de la motivation

La motivation au travail, c’est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux, environnementaux, conduisant les salariés à s’investir pleinement dans la réalisation de leurs missions et l’atteinte de leurs objectifs.

Être motivé, c’est avoir un objectif, faire un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que cet objectif soit atteint.

On peut ainsi voir la motivation comme l’envie d’un collaborateur de s’investir dans son travail et les efforts qu’il y met pour atteindre un résultat.

Quelle est la différence entre motivation et implication ?

On vient de voir ce qu’est la motivation au travail, mais en quoi l’implication est-elle différente ?

L’implication d’un salarié, c’est sa fidélité à l’entreprise, son attachement à l’entreprise, à ce qu’elle représente et son adhésion aux valeurs de celle-ci.

Tout comme la motivation, l’implication est un facteur important d’efficacité et d’efficience.

Pour mieux comprendre la motivation au travail, je vous invite à consulter cet article très complet du blog “Réussir Son management” sur la Théorie de Vroom :

Pourquoi il est important de maintenir un haut niveau de motivation au travail

La réussite d’une entreprise ne se réduit pas à son résultat financier. Pour durer dans le temps, l’entreprise et ses dirigeant doivent être capables de mobiliser et d’impliquer leurs équipes sur le long terme, autour du projet de l’entreprise.

Ce n’est que grâce à la motivation des salariés qu’une entreprise peut espérer prospérer, et atteindre l’excellence et la performance.

Les avantages de la motivation au travail

Un salarié motivé et impliqué aura naturellement tendance à plus s’investir dans son travail, à fournir un travail de meilleure qualité, à être plus efficace au quotidien dans ses missions.

ça paraît plutôt logique, non ?

Si je traîne des pieds et que je rechigne à me mettre au travail, je mettrais certainement plus de temps à fournir un résultat, qui sera de moins bonne qualité qu’avec une motivation au top.

Le lien entre motivation et performance

Pour autant, certaines personnes peuvent être performantes et atteindre leurs objectifs sans pour autant être motivées.

Je m’explique.

Dans le livre “Les clés de la performance”, les auteurs définissent la performance comme le fait de donner le meilleur de soi pour atteindre un objectif ou réaliser un projet, et de dépasser le niveau auquel tu te situais au départ.

Ils proposent l’équation suivante pour définir la performance :

Performance = Compétences * Motivation * Détermination des objectifs

Ainsi la performance résulte de la combinaison de ces trois facteurs :

Mais cela nous permet de voir que même sans une motivation au top, si l’on a de bonnes compétences correspondant à un objectif, et que celui-ci a été correctement défini on peut quand même espérer atteindre un certain niveau de performance.

Toutefois, on ne sera jamais aussi efficace que si l’on est motivé 😉

Pour approfondir le sujet, je vous recommande la lecture du livre “Les clés de la performance” d’Emmanuel MAIRE et de Matthieu DUBOST, ainsi que la lecture d’un article et d’un mémoire, ci-dessous :

Le coût caché de la démotivation

La démotivation a un coût pour l’entreprise, mais celui-ci est bien souvent un coût caché. Vous devez comprendre par là que comme le chiffre n’apparaît nul part, sur aucune facture, il est bien souvent ignoré des organisations.

Pourtant, la démotivation au travail engendre :

  • Une baisse d’efficacité des collaborateurs démotivés.
  • Une ambiance de travail, soit dans les équipes soit dans l’organisation, qui se ternie.
  • Un taux de turn-over plus important pour l’entreprise, et donc des coûts de recrutement et de formation des nouveaux collaborateurs.
  • Des arrêts de travail plus fréquents et donc potentiellement des coûts pour remplacer ces collaborateurs.

Au vu de ces “légers” inconvénients, il me paraît sage de tout faire pour maintenir la motivation de ses salariés, non ?

Comment mesurer la motivation au travail ?

Je vous arrête tout de suite : non il n’existe aucun outil à implémenter ou aucune formule permettant à coup sûr de mesurer le niveau de motivation de chaque collaborateur.

Cependant, il y a quelques moyens que vous pouvez mettre en œuvre afin de voir quel est l’état d’esprit de vos collaborateurs.

Mesurer la satisfaction via une enquête

Vous pouvez solliciter vos collaborateurs via un questionnaire ou une enquête portant sur la satisfaction de leur travail.

Mais je vous préviens, n’attendez pas de résultats exceptionnels en taux de participation, notamment si le questionnaire n’est pas anonyme.

De plus, les salariés auront du mal à délier leur langue par écrit, car :

  • L’écrit reste, c’est une trace gravée dans le marbre.
  • Malgré les dires que le questionnaire est anonyme, les doutes seront toujours de mise (en effet, on peut identifier un salarié par d’autres moyens que son nom ou son poste, par exemple en envoyant un lien personnalisé à chaque salarié pour aller sur le questionnaire).
  • Il y aura toujours une réticence à dire les choses dans un questionnaire officiel, de peur que ça se retourne contre eux.
  • En fonction des questions, les réponses peuvent être biaisées. Il faut préférer des questions ouvertes même si cela s’avère compliqué par la suite de les traiter.
  • Enfin, certains vous diront même ce que vous souhaitez entendre, en dépit de la réalité : que tout va bien dans le meilleur des mondes.

Étudier le taux d’absentéisme

Une autre manière est d’étudier le taux d’absentéisme (arrêt maladies) dans la société.

Une entreprise qui a un taux anormalement élevé d’arrêt de travail traduit forcément un mal-être ambiant dans l’entreprise. Et indirectement une certaine démotivation.

Si c’est le cas, je vous recommande d’analyser la nature de ces arrêts, d’analyser les services les plus impactés. Et d’essayer de sonder les collaborateurs et managers pour en savoir plus.

Analyser le taux de turn-over

Tout comme les arrêts de travail, analyser le taux de turn-over dans la société et dans chaque service est un bon indicateur de santé de l’entreprise et de motivation des collaborateurs.

Je vous conseille également de sonder chaque collaborateur quittant la société afin d’identifier pourquoi il se sépare de l’organisation.

Les réponses ne feront pas toujours plaisir mais seront précieuses pour améliorer les conditions de travail.

je vois encore peu de managers et d’organisations le faisant. La plupart du temps un rendez-vous est pris pour régler les problématiques purement RH de la fin de contrat, on se serre la main, on se souhaite bonne vie, et tchao bonsoir. Mais en agissant ainsi, on se prive d’une précieuse source de feedback.

Pour en savoir plus sur les actions concrètes à mettre en place pour accompagner le départ d’un salarié, je vous invite à consulter cet article sur l’outboarding :

Écouter ses collaborateurs et s’entretenir avec eux

On cherche souvent en entreprise à mettre en place des usinez à gaz pour répondre à un problème particulier : en l’occurrence, comment mesurer la motivation de ses collaborateurs.

Il y a une astuce efficace, peu consommatrice en temps et au coût quasi nul qui est trop souvent oubliée :

Le pouvoir de l’écoute.

Oui oui, vous m’avez bien lu : sortez de votre bureau, allez à la rencontre de vos équipes, posez-leur des questions concernant leur travail, leur satisfaction, leur motivation, les choses qu’ils apprécient et n’apprécient pas du tout.

Écoutez-les, sans leur couper la parole, sans chercher à contre-argumenter, sans rien chercher à justifier ou atténuer. En agissant ainsi, vos collaborateurs vont vous faire part de leur ressenti.

Pour rappel, un ressenti est quelque chose de profondément subjectif et personnel, et n’est pas forcément le reflet de la réalité. Pour autant, les ressentis ne doivent pas être pris à la légère puisqu’il s’agit de ce que ressent votre collaborateur. Nous ne réagissons pas tous de la même manière à un même événement et ce qui peut être vu comme challengeant par certains sera vu comme une source de stress pour d’autres.

Prenez le pouls de votre équipe. C’est la manière la plus efficace de connaître le taux de motivation de ses collaborateurs, et de savoir où agir par la suite.

Et là où c’est véritablement magique, c’est que le simple fait d’écouter va améliorer leur motivation. Simple et efficace !

Il ne vous reste plus qu’à travailler sur les leviers de la motivation.

Les facteurs de démotivation les plus importants

L’étude “diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises”, réalisée par le cercle pour la motivation en 2014, a listé pour la première fois les facteurs de démotivation des salariés, par ordre d’importance, que voici :

  • La gouvernance et la stratégie de l’entreprise
  • Le management de proximité
  • L’impossibilité d’améliorer son statut et ses compétences
  • Les conditions financières

La gouvernance et la stratégie de l’entreprise

C’est une surprise (pour certains), la politique de direction et la stratégie de l’entreprise sont les premiers facteurs de démotivation au travail.

On voit souvent des entreprises qui naviguent à vue, ou qui ne communiquent ni sur leur stratégie ni sur leur vision ni sur leurs objectifs.

Résultat, on se retrouve avec des collaborateurs qui savent ce qu’ils doivent faire en terme de tâches ou de projets mais qui ne comprennent pas comment tout cela s’organise ou ce que cela va apporter comme valeur pour la société.

Partager la vision et les objectifs de l’entreprise à tous pour que tous les collaborateurs y adhèrent et avancent dans une direction commune est PRI-MOR-DIAL. Et je n’insisterai jamais assez sur ce point.

Nul doute que le nombre d’employés démotivés dans ces entreprises doit être plus élevés que la moyenne.

Le management de proximité

Les managers de proximité (les fameux N+1) font partis des premiers facteurs de démotivation des salariés.

Un bon manager ne fera pas forcément rester un collaborateur dans l’entreprise (pour cela il faut que le travail soit intéressant et justement rémunéré et que l’ambiance de travail soit agréable), mais un mauvais manager fera à coup sûr fuir les talents.

Si une démotivation palpable est identifiée dans une équipe, il conviendra alors de travailler sur la méthode de management du manager de proximité de cette équipe : Il y a fort à parier qu’il fait au quotidien, même sans s’en rendre compte, des erreurs qui nuisent à son leadership à la cohésion ainsi qu’à l’efficacité de ses équipes.

Pour identifier les erreurs de management et les corriger, vous pouvez consulter mon précédent article sur le sujet :

L’impossibilité d’améliorer son statut et ses compétences

Nous avons tous le souhait d’évoluer, d’apprendre, de nous améliorer toute notre vie, aussi bien dans le domaine personnel que dans le domaine professionnel.

Et pourtant, dans de (trop) nombreuses entreprises, la formation est une option inexistante, les salariés sont bloqués dans leur fiche de poste, l’évolution interne est quasi impossible à moins d’avoir 10 ans d’ancienneté sur un poste et de jurer fidélité et loyauté sans faille pour les 10 ans à venir …

Vous voyez le topo.

Le manque de possibilité d’évolution, le manque de formation, la politique du zéro prise d’initiative, le statut quo quant au marché (on ne fait que ce que l’on sait faire), la répétitivité des tâches amène des collaborateurs à se démotiver totalement de leur travail et à terme à quitter l’entreprise.

Les conditions financières

Enfin, le salaire, contrairement à ce que l’on pense, ne se trouve qu’en quatrième position.

En clair : il ne suffit pas d’augmenter les salariés pour espérer voir grimper leur motivation.

Mais ne me fait pas dire ce que je n’ai pas dit : ce n’est pas parce que le salaire n’est pas le plus important que c’est une justification pour payer les gens au lance-pierres. Agir seulement sur le levier financier n’assurera d’aucune manière un boost de motivation.

La rémunération doit être juste. Si elle n’est pas ressenti comme telle par les salariés, vous pouvez alors dire bonjour à la démotivation, qui s’installera de manière durable.

Les 12 leviers de motivation au travail

Mais dans l’étude “diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises”Thierry Pacaud, coach, psycho-praticien en PNL et président du cercle pour la motivation note également 12 leviers de la motivation au travail, sur lesquels les entreprises doivent absolument travailler pour remotiver ses collaborateurs.

Quelle est ma mission ? Quels sont mes objectifs ?

La mission de chaque salarié doit être défini de manière claire, sans ambiguïté, et doit être partagée et acceptée tant par l’entreprise que par le salarié lui-même.

Il en va de même des objectifs fixés au salarié, qui doivent être clair, précis, compris et acceptés.

Afin de fixer des objectifs réalistes, atteignables et mesurables, je vous conseille d’utiliser la méthode SMART, que je décris en détail dans l’article ci-dessous :

Mon rôle a t-il du sens pour moi et pour l’entreprise ?

  • Quel est le sens profond de mon travail ?
  • A qui profite ce que je suis en train de faire ?
  • Est-ce seulement utile à la société ou des personnes en particulier ?
  • Est-ce que mon travail rentre en contradiction avec mes convictions personnelles ?

Autant de questions que se posent de plus en plus les collaborateurs.

La question du sens au travail est une composante importante du bien-être au travail, puisque de là va croître ou décroître la motivation et l’épanouissement au travail.

Ais-je les moyens nécessaires pour assurer ma mission ?

On l’oublie souvent, mais sans moyen il va être compliqué de mener sa mission à bien.

On ne poursuit pas sur autoroute une Ferrarri en excès de vitesse avec une Lada, ça n’a pas de sens, c’est perdu d’avance !

C’est pareil pour les salariés.

Il est nécessaire de s’assurer que tous les salariés ont bien les moyens nécessaires pour atteindre leurs objectifs et remplir leur mission, qu’il s’agisse de moyens techniques (ordinateur, téléphone, licences de logiciels, etc…) ou humains (accès aux équipes support, possibilité d’assistance par un collègue, soutient de la Direction, etc…) ou organisationnel (charge de travail, gestion de planning, optimisation du temps, etc…)

Les sujets sur lesquels je travaille sont-ils intéressants ?

On dit souvent que pour être heureux dans son travail, il faut être passionné par ce que l’on fait.

Je ne suis pas tout à fait d’accord avec cette affirmation.

D’abord, parce que le passionné peut vite avoir tendance à ne pas voir le temps défiler, à ne pas compter ses heures, et à vite réduire à néant son équilibre vie pro / vie perso.

Ensuite, parce que le bonheur est quelque chose de personnel, de subjectif. Ce qui me rend heureux dans ma vie, dans mon travail, ne vous rendra pas nécessairement heureux, et réciproquement.

Il n’est pas indispensable d’être un passionné de son travail pour être motivé et s’épanouir dans son travail. Mais il faut à coup sûr que le travail soit intéressant.

Dans son livre “So good they can’t ignore you”, Cal Newport estime que pour avoir un travail de rêve il ne faut pas courir après ses passions, mais faire un travail intéressant, développer une expertise et savoir rebondir sur les opportunités qui nous sont présentées. Je vous conseille d’ailleurs vivement la lecture de ce livre !

Si les sujets de mes missions ne m’intéressent pas, je n’y mettrais aucune implication à leur réalisation.

En tant que manager, il est donc de votre devoir de vous assurer que les missions de vos collaborateurs sont toutes intéressantes et leur correspondent bien, tant d’un point de vue des compétences acquises que de leurs ambitions.

Suis-je suffisamment responsabilisé dans mon équipe ?

Si l’on ne responsabilise pas ses collaborateurs, que se passe t-il ?

Ils considèrent être traités comme des enfants, incapables d’être responsables de leurs actions, incapables de la moindre prise d’initiative, et par conséquent ils se comporteront comme tel.

Et bingo, un collaborateur déresponsabilisé par son manager de proximité est un collaborateur qui voit son niveau d’implication et de motivation descendre en flèche.

Ais-je des signaux de reconnaissance réguliers de la part de ma Direction ?

Un salarié est un être humain, tout comme son manager, et comme tout être humain, un peu de reconnaissance ne lui fera jamais de mal, bien au contraire.
Cela nous requinque, nous remotive.

Il existe 4 formes de reconnaissance au travail,que j’ai détaillé dans l’un de mes précédents articles, consultable via le lien ci-dessous :

Une fois ces 4 formes reconnues et maîtrisées, vous pourrez commencer à remercier vos collaborateurs, mais toujours avec sincérité et authenticité.

Je peux vous certifier que sur des projets difficiles sur lesquels j’ai pu travailler, un mot d’encouragement, un remerciement pour le travail déjà accompli m’ont permis de me rebooster et de me remotiver, à une période où le projet commençait à partir en vrille et où je doutais de ma capacité à le livrer dans les temps.

Il ne faut jamais sous-estimer le pouvoir des mots, de l’authenticité et des relations humaines.

Citation Susan Gale : Les mots possèdent un grand pouvoir : ils peuvent tout aussi bien créer un moment que le détruire.

Mon manager est-il disponible et à l’écoute ?

Un manager se doit d’être disponible pour ses équipes, et d’être à l’écoute.

S’il se comporte tel Saroumane dans sa tour d’ivoire, c’est qu’il y a un problème : il n’est tout simplement pas fait pour ce poste.

Mais attention : être disponible ne veut pas dire avoir la porte de son bureau ouvert H24, pour écouter les déboires de chacun des membres de l’équipe, à tour de rôle.
Non, le manager doit aussi s’aménager des créneaux de travail où il ne doit pas être dérangé, car lui aussi doit tenir ses objectifs.

Être à l’écoute et disponible, c’est quelque chose de plus subtil.

C’est donner le sentiment à ses équipes qu’il n’y a pas de barrière entre eux et vous, c’est donner le sentiment qu’on les écoute véritablement avant de leur répondre, c’est savoir être à leurs côtés dans les moments de difficulté tout en s’effaçant dans les bons moments.

Mon manager a t-il confiance en moi ?

Aaaaaah, la confiance…

La confiance est indispensable pour libérer le potentiel et la créativité de ses équipes et pourtant elle est si dure à accorder.

Saviez-vous que j’ai connu un psychorigide du contrôle, dans mes précédentes expériences professionnelles ?

Le genre de personnes qui vous délègue une tâche, pour mieux vous expliquer par la suite que vous faites n’importe quoi et que vous devriez faire plutôt comme ça, comme ça, et comme cela.

Le genre de personne qui vous pique souris et clavier pour finalement faire le travail à votre place.

Vous vous doutez bien sûr du résultat que cela a donné : Une démotivation totale de ma part. Ne pouvant pas faire mon travail comme je l’entendais et comme je le concevais, j’ai fini par partir.

Alors, même si cela est parfois compliqué, accordez votre confiance à vos équipes :  Elles sont toutes composées de professionnels.

Et même si une erreur arrive de temps à autre, n’oublie pas que l’erreur est humaine et que nous avons tous le droit à l’erreur.

Ais-je le droit à l’erreur ? Et à l’expérimentation ?

Le droit à l’erreur est primordial.

Sans droit à l’erreur, pas de confiance. Et sans confiance, zéro motivation.

Toute personne se trompe un jour ou l’autre dans sa carrière professionnelle. Même vous. Même moi.

D’ailleurs, moi ça m’est déjà arrivé, et plus d’une fois, avec un impact client derrière.

Et pourtant, malgré les impacts, je ne me suis jamais fait viré.

Alors oui, effectivement, ça créé des désagréments pour tout le monde : ça impacte le client, ça impacte l’entreprise, ça crée un problème potentiellement impactant qu’il va falloir résoudre rapidement.

Mais c’est en faisant des erreurs que l’on apprend, que l’on comprend, que l’on s’améliore.

En tant que manager, plutôt que de chercher un coupable, aidez l’équipe à résoudre cette erreur, puis assistez-les pour les aider à comprendre ce qui s’est passé afin de s’améliorer pour la fois prochaine.

Chercher un coupable ne fera que démotiver celui qui a fait l’erreur, et éclater la cohésion d’équipe.

En terme de performance et d’efficacité, on a vu mieux.

Suis-je suffisamment autonome dans mon travail ?

L’autonomie marche de pair avec la confiance.

En tant que manager, il nous est nécessaire de fixer des objectifs à nos équipes, de partager la vision et les objectifs de l’entreprise.

En résumé, nous devons expliquer à nos équipes qu’aujourd’hui nous sommes au point A et qu’à telle date, nous devrons être au point B.

Mais il est de la responsabilité de l’équipe, des collaborateurs, de décider de la manière de transiter du point A vers le point B, dans le laps de temps fixé pour respecter l’échéance.

Un manager doit se soucier du “Quoi ?“, du “Quand ?“, mais ni du “Qui ?” et ni du “Comment ?“, même s’il pense avoir de meilleures idées que ses équipes, il doit s’abstenir.

Les interactions avec mes collègues sont-elles agréables ?

En d’autres termes : est-ce que l’ambiance au travail est bonne ?

Je ne vais pas m’épancher sur le sujet, vous le savez tout comme moi, une mauvaise ambiance au travail a tendance à faire fuir les talents et à démotiver ceux qui restent.

Découvrez les 10 signes qui montrent que l’ambiance au travail se dégrade et qu’il est temps de partir

Encourage t-on mon développement ?

Y a t-il dans l’entreprise des opportunités d’évolution ? Des opportunités de formation ? De développer de nouvelles compétences ?

Quoi qu’on en dise, la perspective d’apprendre de nouvelles choses, d’évoluer, de prendre des missions plus complexes ou plus intéressantes, participe grandement à la motivation d’un collaborateur dans son travail.

Par quoi commencer pour remotiver ses troupes ?

La première étape à mettre en place, et ce dès maintenant, c’est l’écoute.

Posez des questions à vos collaborateurs, écoutez vraiment ce qu’ils ont à dire, ne les coupez pas, écoutez. Même si cela ne fait pas plaisir à entendre.

Ne cherchez pas à répondre, à contre-argumenter, à justifier. Écoutez véritablement la personne en face de vous. Écoutez ce qu’elle te dit, mais également ce qu’elle ne vous dit pas. Les silences et les omissions sont parfois révélateurs, bien plus que certaines paroles.

Prenez note de ce qu’ils vous ont dit. C’est comme cela que vous allez identifier les axes de motivation de vos collaborateurs et que vous allez pouvoir travailler sur le sujet.

La motivation au travail, ça passe par les actions suivantes :

  • Le bien-être en entreprise
  • Le management
  • L’équilibre vie privée / vie professionnelle
  • Une rémunération attractive
  • Une ambiance de travail apaisée

Ce qu’il faut retenir

La motivation des salariés doit devenir une préoccupation centrale des organisations, vu l’impact qu’elle a tant sur la qualité du travail que sur l’efficacité des collaborateurs. Une entreprise qui veut performer et distancer ses concurrents n’a pas d’autres choix que d’utiliser ces leviers de (re)motivation au quotidien.

Vous pouvez recruter l’as des as, si celui-ci n’est ni impliqué, ni motivé dans son travail, il n’apportera rien et ne servira à rien : les compétences, la personne seule ne suffisent pas.

Afin de (re)motiver vos troupes et d’atteindre des résultats exceptionnels, vous devezabsolument, en tant que manager et dirigeant d’entreprise, travailler sur ces 12 leviers de la motivation.

Il est nécessaire de former vos managers au management bienveillant, d’intégrer ces 12 leviers dans la culture et le quotidien de l’entreprise, afin de libérer vos équipes pour qu’elles atteignent leur plein potentiel.

Pour aller + loin :

Je vous invite également à consulter cet article sur les différentes théories de la motivation, à savoir :

  • Le travail à la chaîne, de Taylor
  • Les relations humaines, de Elton mayo
  • Le modèle hiérarchique de Maslow (la fameuse pyramide de Maslow)
  • L’enrichissement du travail d’Herzberg
  • Les théories X et Y de Mac Gregor
  • La théorie de Vroom
  • La motivation interne et la motivation externe, de E. L. Deci
  • Ainsi que les théories dites de processus : le béhaviorisme, la théorie de l’expectation et la théorie de l’équité.

Thibault Baheux

​A propos

Manager d'équipe et Chef de Projet IT depuis 2008, j'ai constaté une chose : l'humain est au cœur de tout, mais est totalement oublié en entreprise ! J'ai créé ce blog pour changer cela. Pour remettre l'humain au centre des décisions. Pour développer le management bienveillant, le travail collaboratif et le bien-être au travail, qui est la clé de la performance et de l'attractivité des entreprises de demain. On peut tous travailler + intelligemment, + humainement et + efficacement !

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  1. Loin du seul aspect de la rémunération, la satisfaction au travail est fonction de nombreux facteurs sur lesquels la gestion des ressources humaines peut agir : dans un contexte entrepreneurial de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, la prise en compte de la satisfaction au travail dans la pratique managériale devient essentielle dans des systèmes organisationnels qui se complexifient et demandent une grande réactivité, pour améliorer la motivation et la fidélisation des salariés : “ Conditions de travail et satisfaction au travail ” : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464

    1. Bonjoru bastien, et merci pour ce partage utile et intéressant.
      Je suis en phase, la rémunération n’est qu’un des nombreux aspects qui interviennent dans la satisfaction au travail. Nous pouvons citer en vrac l’autonomie, la responsabilisation, trouver du sens à ce que l’on fait, la reconnaissance au quotidien, une bonne ambiance au travail, un cadre dynamique et inspirant, apprendre régulièrement et se former, se sentir utile, avoir un travail qui résonne avec ses valeurs, etc

  2. ce genre d’article s’adresse aux gens qui ont choisi leur carrière, pas à ceux qui font le job qu’ils ont pu trouver pour pouvoir manger… Là est l’erreur que tout le monde commet. Aujourd’hui rares sont les personnes qui choisissent…La secrétaire, l’agent d’accueil de mon service ne font pas leur métier par amour de l’assistanat ou de la frappe! Non c’est le seul boulot qu’elles ont trouvé… Alors parler d’intérêt, de formation, et de salaire…Avoir pour perspective d’être le chef des secrétaire, ou d’avoir la formation excel +, de gagner 10 € sur plus sur un salaire de 1200…
    Ce genre de réflexion est totalement décorrélé de la réalité…
    Dans ma boîte (65 personnes), peut être 1/4 a choisi son métier, les autres ont fini là parce que c’est le seul job qu’ils ont trouvé…loin de la vocation évoquée.

    1. Bonjour,
      Pourquoi faudrait-il absolument avoir comme perspective d’être “chef de” ? C’est une vision très réductrice (et très française) qui voudrait que la seule évolution possible est de devenir chef de, puis N+1, N+2, N+X, etc… Je suis désolé mais non, les postes opérationnels permettent également de s’épanouir et de développer un vrai niveau d’expertise, une valeur ajoutée pour les clients finaux.
      Quant au fait que “aujourd’hui rare sont les personnes qui choisissent”… Ah bon ? Nous ne vivons pas dans le même monde alors. Il y a pourtant des secteurs et des sociétés qui peinent vraiment à recruter. Personnellement, à chaque fois que j’ai cherché un nouveau job, j’ai toujours eu le choix.
      Encore faut-il se remettre en question et accepter que certains secteurs sont plus bouchés que d’autres, que le monde évolue et que le métier que l’on effectuait il y a 10 ans à évolué, ou est en train de disparaître. Je ne le répète jamais assez sur le blog : ce n’est pas parce que l’on a arrêté l’école qu’il faut arrêter de se former, qu’il s’agisse d’une formation payée par l’employeur ou pas d’ailleurs.

      Ce qui est décorrélé de la réalité, ce sont ces personnes qui se persuadent qu’elles vont pouvoir faire le même métier toute leur vie, qu’elles s’obstinent dans cette voie-là, et finissent par prendre le premier job venu car leur secteur d’origine est bouché, et se posent en position de victime alors qu’elles ont toutes les cartes en main.
      Et ça, c’est une réalité !

    1. Bonjour Eden, 2 mondes différents peut-être pas. Disons plutôt 2 visions différentes du monde du travail. Ce n’est pas parce que je kiffe mon job que je n’ai pas des journées de merde, où rien ne va. Mais je suis désolé, on choisit son métier, tout comme on choisit l’entreprise où le pratiquer. Et si ce métier n’emballe pas, il y a deux choix :
      1 – Rester frustré, râler sur tout ce qui ne va pas, mais ne rien faire pour changer, et du coup subir, et subir encore, tout en se persuadant que c’est la faute des autres et que le monde du travail est comme ça.
      2 – Se booster pour changer d’entreprise, ou carrément de job. Les reconversions ça existe, et ce n’est pas pour rien que de plus en plus de personnes y pense. Il y a des secteurs qui ont du mal à recruter, et qui mettent les moyens derrière au niveau qualité de vie pour garder les collaborateurs.

  3. Bonjour et bravo pour votre blog et démarche.
    j’ai constaté que vous me citiez ainsi que le cercle pour la motivation.
    content que nos 12 leviers circulent auprès des managers !

    1. Bonjour, et merci pour le commentaire 🙂

      Je suis effectivement engagé au quotidien, et sur le blog et en tant que manager dans mon travail, pour un “mieux travailler ensemble”. JE pense qu’on a tous à y gagner : meilleure efficacité, moins de frictions dans les rapports humains, moins de stress, et un peu plus de motivation et de passion.
      Au plaisir d’échanger

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​Comment impliquer, motiver et engager ses collaborateurs ?


​Je vous offre ce guide afin de vous aider à (re)motiver ​vos équipes et à les impliquer au quotidien.

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