Aujourd’hui, il ne suffit plus de vanter un salaire élevé, des avantages, et une société à taille humaine pour attirer, fidéliser, et engager les talents, en particulier les jeunes.
L’enjeu des entreprises n’est plus de proposer une projection de la stratégie et le développement de la société sur 30 ans, et d’un plan de carrière sur 10 ans.
Non, l’enjeu d’une entreprise aujourd’hui est de permettre à chacun de trouver la place qui lui convient, où il pourra s’épanouir, faire valoir ses compétences, son savoir-faire et son savoir-être, et créer de la valeur au plus près des clients finaux.
Dans un marché de plus en plus globalisé et exigeant, les entreprises doivent se remettre en question, repenser leurs processus internes et leur concept de « fidélisation des talents », mais également se réinventer.
Le plan de carrière, un salaire correct, et le job pépère derrière un bureau, ça ne fait plus rêver. Les moins de 30 ans attendent maintenant de l’entreprise qu’elle accompagne leurs aspirations et leurs besoins, et qu’elles permettent leur art de vivre.
L’engagement des collaborateurs se fait maintenant dès la phase de recrutement, et se poursuit par le processus d’onboarding pour les nouveaux arrivants, puis tout au long de la carrière des collaborateurs.
Comment engager ses collaborateurs sur le long terme ?
Comme je l’ai rapidement évoqué, attirer, engager, et fidéliser ses collaborateurs ce n’est pas seulement leur promettre une évolution, un plan de carrière ou un meilleur salaire.
Il est nécessaire que l’entreprise se réinvente et comprenne le besoin d’accompagnement et de qualité de vie au travail souhaité par les collaborateurs.
1 ) Les réunions (formelles et informelles)
Où en est le curseur de la collaboration dans votre entreprise ? Les différentes personnes se font-elles confiance ?
Avez-vous mis en place une politique de la réunion utile ? Étant donné qu’une réunion sur deux est jugée inutile par les collaborateurs, je pense qu’il est nécessaire que les entreprises mettent en place cette politique.
L’objectif est simple : réduire le temps passé en réunion tout en augmentant l’apport des réunions réellement utiles.
Découvrez comment définir si une réunion est utile via cet article.
2 ) La stratégie de l’entreprise
La stratégie de l’entreprise est-elle comprise par tous ? C’est une question que toutes les entreprises doivent légitimement se poser.
Qu’est-ce qu’une entreprise au juste, sinon un groupe de personnes travaillant ensemble à l’accomplissement d’un but commun ?
Pour s’assurer de l’implication, de l’engagement et la performance de tous, l’entreprise doit fédérer l’ensemble de ses collaborateurs autour d’un projet d’entreprise.
En tant que manager, passez-vous suffisamment de temps avec vos équipes à communiquer sur la stratégie d’entreprise, les projets internes qui vont être lancés et comment ceux-ci s’inscrivent dans la stratégie globale de l’entreprise ?
Vous serez peut-être tenté de me répondre oui, mais qu’en pense réellement vos équipes ? Les avez-vous sondé sur le sujet ?
Ne lésinez pas sur la communication, ne lésinez pas sur l’accompagnement au changement de vos collaborateurs dans les projets d’entreprise.
3 ) Le bien-être au travail
Ne dit-on pas que derrière chaque collaborateur heureux se cachent plusieurs clients ravis ?
Bon, ok, je l’ai peut-être inventé pour l’occasion.
Ce qu’il faut bien avoir en tête, c’est que la qualité de vie au travail, ce n’est pas simplement un nom à faire joli sur un site web ou dans une brochure pour appâter les jeunes talents.
La quête du bien-être devient de plus en plus prépondérante, et les entreprises doivent s’adapter à cette demande et y répondre.
Cela paraît être une évidence, mais je le répèterai tant que des personnes croiront le contraire : Un collaborateur qui s’épanouit dans son travail y mettra plus d’ardeur, s’impliquera plus, sera plus performants et délivrera un service de meilleure qualité à ses clients. Par l’effet domino, le client est ravi du service délivré qui excède ses espérances, recommande l’entreprise, et contribue à sa bonne image.
4 ) Le développement personnel
Vos collaborateurs ont-ils la sensation d’apprendre et de progresser (professionnellement et personnellement) grâce à leur travail ?
Pour engager quelqu’un sur la durée, il faut bien comprendre un concept : l’être humain est un être qui aime la routine et son confort, et pourtant qui aime bien apprendre, se poser des challenges et les réussir.
Proposez-vous suffisamment de formations à vos collaborateurs, qu’il s’agisse de formation de savoir-faire ou de savoir-être ?
Trop souvent encore, je vois des entreprises qui souhaitent prendre le tournant numérique / digital, mais ne se donne pas les moyens de leurs ambitions.
Pourtant, le monde évolue, les technologies et les méthodes de travail évoluent également, et il est nécessaire de se former pour satisfaire le besoin d’apprendre et être plus performant.
Les collaborateurs ont-ils des perspectives d’évolution dans l’entreprise ?
Que l’on soit bien clair, quand je parle de perspectives d’évolution, cela ne veut pas nécessairement dire d’évoluer en tant que manager.
Comme je le disais, le monde évolue, les technologies évoluent, les métiers avec.
Passer d’un métier A à un métier B est une évolution professionnelle, même si cette évolution ne s’accompagne pas d’une prise supplémentaire de responsabilités et de management d’équipe.
5 ) La relation avec le manager
Les managers de votre organisation apportent-ils le soutien nécessaire aux collaborateurs ? Font-ils preuve de suffisamment d’empathie et de bienveillance avec les collaborateurs ?
Ont-ils conscience que la première cause de désengagement et de départ des collaborateurs est la relation avec le manager ?
6 ) Le sens au travail
Le travail de chacun a-t-il du sens ? Les collaborateurs perçoivent-ils la finalité des tâches qu’ils réalisent, et à qui cela est bénéfique ?
Si ce n’est pas le cas, cela peut valoir le coup de travailler sur cette notion de sens.
Savoir pour qui l’on travaille, et qui l’on aide en faisant telle action aide les équipes à prendre du plaisir leur mission et celle de l’entreprise, et les collaborateurs ont ainsi à cœur de bien faire.
Qu’en est-il des valeurs de l’entreprise ? Sont-elles connues et partagées de tous les collaborateurs ?
La notion de sens au travail vient aussi de l’alignement des valeurs personnelles sur les valeurs de l’entreprise. C’est pourquoi il est important, en tant que recruteur, d’embaucher des personnes chez qui les valeurs de l’entreprise évoquent quelque chose. Si les valeurs ne sont pas alignés, une dissonance se crée chez les collaborateurs, qui peut d’ailleurs finir par nuire à l’engagement et l’implication des collaborateurs.
7 ) La reconnaissance au travail
Vos collaborateurs sont-ils suffisamment reconnus en interne ? Leur donne t-on la place qu’il mérite ?
Célèbre t-on les victoires ? Leur dit-on suffisamment merci ?
Une étude a prouvé qu’un simple merci pour un travail bien fait procurait un sentiment d’accomplissement chez les collaborateurs.
8 ) Les conditions de travail
Les conditions de travail de l’entreprise sont-elles satisfaisantes, tant d’un point de vue matériel qu’organisationnel ?
Pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, il existe quelques points basiques à vérifier dans son organisation :
- Le matériel fonctionne t-il tel qu’on l’attend, ou les collaborateurs perdent-ils 2 heures par jour à essayer de faire fonctionner leur ordinateur ?
- Les logiciels sont-ils adaptés aux spécificités des métiers et des méthodes de travail des collaborateurs ?
- L’organisation est-elle suffisamment agile et flexible, pour permettre aux collaborateurs d’adapter leur rythme de travail à leur rythme chronobiologique ainsi qu’à leurs contraintes personnelles ?
- Le télétravail est-il possible, ce qui permet de s’affranchir certains jours des conditions de transport ?
9 ) Le sentiment d’utilité
Chacun se sent-il utile et à sa place ?
C’est une question qui ne doit pas être prise à la légère : certaines personnes n’ont tout simplement pas l’impression d’être à leur place dans l’organisation.
Ces collaborateurs peuvent aspirer à autre chose, avoir fait le tour de leur métier et commencer à s’ennuyer, ou encore estimer que leurs compétences pourraient mieux servir l’entreprise dans un autre service.
L’une des clés de l’engagement des collaborateurs est le sentiment d’utilité. Être un rouage essentiel dans le bon fonctionnement général de l’entreprise procure un sentiment d’accomplissement.
Pour développer la cohésion et l’esprit d’équipe, il est important que chacun perçoive le travail de l’autre comme étant utile, sans quoi les maillons de la chaîne vont continuer à s’étirer et vont finir par casser.
10 ) Les objectifs
Les objectifs individuels et collectifs sont-ils clairs et cohérents pour tous ?
S’inscrivent-ils dans les objectifs de l’entreprise, ou ont-ils été fixés parce qu’il fallait bien fixer des objectifs ?
Fixez un objectif trop facilement atteignable, et il sera atteint sans effort particulier, sans engagement, en restant dans sa zone de confort. Au contraire, fixez un objectif trop ambitieux et inatteignable dans les délais impartis, et vous démotiverez à coup sûr les équipes.
Le secret réside dans le fait de fixer un objectif ambitieux mais réaliste, chose que vous pouvez faire avec la méthode S.M.A.R.T.
