Comment rendre ses employés plus heureux en libérant ses équipes en 5 étapes ?

Le sondage de l’institut Gallup nous indique que moins de 10 % des employés sont engagés au sein de leur entreprise.

Isaac Getz, quant à lui, estime que certaines entreprises, dites libérées, peuvent avoir entre 70 et 80 % d’employés engagés au sein de leur effectif.

Le modèle d’Organisation Scientifique du Travail, où l’employé n’avait pas son mot à dire et devait exécuter simplement une tâche est profondément remis en question actuellement. En effet, les entreprises libérées, qui font confiance à leurs employés, obtiennent des performances exceptionnelles en termes de résultats à court, moyen et long terme.

Les employés y sont plus heureux et donc plus motivés.

Il y a, selon moi, 5 raisons principales à cela.

1 ) Mettre en place un cadre de travail agréable

Ce premier point est essentiel.

En effet, grâce à un cadre de travail plus sympathique, gai et fonctionnel les équipes se sentiront plus valorisées et seront aussi plus efficaces. Une salle de pause plus confortable et permettant de réellement se reposer permettra aussi à nos employés de se sentir mieux et d’être plus productifs.

C’est l’histoire du fameux babyfoot, qui donne plus de liberté et de confort aux équipes.

Le babyfoot a lui seul ne suffit pas à rendre le cadre de travail plus agréable, il est nécessaire de repenser entièrement les espaces de travail ainsi que la politique de bien-être de l’entreprise.

Plus les bureaux et les salles de pause auront été conçus par les employés et pour les employés, plus ils seront adaptés à leurs besoins.

Plus ils seront adaptés à leurs besoins, plus les employés seront heureux et efficaces.

Impliquer les employés dans la réflexion et la réalisation des bureaux et salles de détente me paraît donc primordial pour les engager au maximum au sein de leur entreprise.

2 ) Réduire les pertes de temps et les tâches inutiles

Le deuxième point essentiel sera de ne plus perdre de temps dans des tâches qui n’apportent aucune satisfaction ou des actions qui ne contribuent pas à créer de la richesse pour l’entreprise.

Pour être motivés et donc engagés, nous devons avoir le sentiment d’être utiles. Or, pour cela, nous devons avoir le sentiment que ce que nous faisons fait vraiment avancer notre équipe ou notre entreprise.

Ainsi, les entreprises libérées ont diminué de manière importante les réunions : elles n’ont lieu que sur demande, lorsque des sujets importants doivent être évoqués.

Un cadre dans une entreprise classique passe en moyenne 24 jours par an en réunion. C’est énorme! Il est temps de se réapproprier les réunions pour qu’elles deviennent enfin efficaces, et qu’on arrête de perdre du temps !

Le nombre de personnes aux services centraux est beaucoup plus faible que dans les autres entreprises. En effet, ces entreprises s’organisent plutôt autour d’équipes autonomes proches des clients. Ces équipes assument la plupart des responsabilités.

Ainsi, les pertes de temps liées à la bureaucratie sont limitées au maximum.

Enfin, il n’y a pas d’organigrammes ou de fiches de poste. Les gens s’engagent sur des tâches qu’ils savent faire et s’adaptent en fonction des besoins et non pas en fonction de ce qui est noté sur une feuille.

Les tâches inutiles sont donc naturellement supprimées. Seules les tâches apportant une plus-value sont conservées.

3 ) Mettre en place l'auto-gouvernance

Comme je viens de l’évoquer, les entreprises libérées ont tendance à s’organiser avec des groupes de travail autonomes et proches des clients.

Seule la satisfaction du client crée de la richesse, c’est donc leur unique priorité.

Afin de s’assurer de la satisfaction maximale du client, les équipes doivent être en mesure de répondre à ses attentes. Pour cette raison, la mise en place de l’auto-gouvernance est essentielle.

Les équipes, à l’écoute du client, connaissent parfaitement ses besoins. Avec l’auto-gouvernance, elles ont la capacité de s’organiser entre elles et de prendre des décisions sur les produits ou services à mettre en place, le budget nécessaire ou encore le recrutement de personnes supplémentaires en cas de besoin.

Elles sont donc plus réactives que s’il fallait remonter une chaîne hiérarchique et demander à son N+1 ou N+2 son approbation avant d’engager toute action.

Cette autonomie ainsi que cette capacité à s’auto-organiser et à décider donnent le sentiment aux équipes d’avoir un vrai poids et une vraie influence sur leur environnement.

La satisfaction du client apporte la plus belle des reconnaissances. De plus, c’est une vraie preuve de confiance qui leur est faite :

 Les équipes ont le sentiment d’exister, et elles sont donc plus heureuses et plus motivées.

4 ) Définir une mission et des valeurs communes

Les entreprises libérées vont aussi plus loin que la délégation de la partie opérationnelle à leurs équipes : Elles leur permettent de définir la direction que l’entreprise doit prendre.

En effet, la mission de l’entreprise est généralement co-construite. Tous les membres de l’entreprise peuvent y participer et y apporter leur point de vue.

Une fois cette mission définie de manière commune, tout le monde se sent beaucoup plus impliqué : avoir défini la direction de son entreprise nous responsabilise encore plus et nous motive donc davantage.

Les équipes ont donc l’autonomie opérationnelle et le sens stratégique de l’entreprise.

Leurs sentiments d’appartenance et d’importance sont au maximum, et le bien-être et la motivation en sont au même stade.

De plus, des valeurs communes sont définies. Elles jouent le rôle de règle du jeu, mais aussi de ligne directrice dans les relations entre chacun.

5 ) Être exemplaire

Enfin, le manager ou le leader doit avoir une attitude bien spécifique. D’ailleurs à ce sujet les entreprises libérées parlent plutôt de coachs et non plus de managers.

Le chef n’est plus celui qui sait tout, et ces entreprises ont compris que personne ne peut tout savoir. Et surtout, pour satisfaire le client, il faut simplement identifier ce que souhaite le client. Ce sont donc les équipes opérationnelles qui ont le bon savoir, et qui créent de la valeur pour l’entreprise.

Le chef ne peut donc plus décider parce qu’il est plus loin du client que les équipes : il ne peut plus imposer ce qu’il y a à faire.
Son rôle change nécessairement.

Note de Thibault : Pour faciliter la transition du management classique vers le management bienveillant, puis le management libérée, je vous invite ardemment à consulter les 32 pires comportements de managers qu’il faut changer dès maintenant.

Le manager devient un coach qui va aider les équipes opérationnelles à satisfaire le client dans le respect des valeurs et de la mission commune de l’entreprise. Pour cela, il s’assurera qu’elles (les équipes) ont tous les moyens matériels et financiers, ainsi que toutes les formations nécessaires. Il sera donc à leur écoute.

En cas de difficulté, il sera présent auprès des équipes pour les aider à avancer en les coachant afin qu’elles trouvent des solutions : Un coach ne peut apporter la solution même si il la connaît, mais doit accompagner les équipes pour qu’elles trouvent elles-mêmes la meilleure des solutions.

Le manager devra donc être accompagné pour devenir un coach, notamment sur les émotions.

En effet, développer son intelligence émotionnelle lui permettra de mieux connaitre ses équipes et d’adapter ses réactions. Il devra savoir mettre son ego de côté pour passer du chef tout puissant au coach bienveillant.

Ainsi, le coach devra-t-il aussi être exemplaire. Son comportement devra incarner les valeurs et la mission de l’entreprise. Il sera un repère pour les équipes. Il ne sera d’ailleurs pas uniquement un exemple, mais aussi le garant de ces valeurs communes.

Sans ces valeurs, l’entreprise pourrait être déstabilisée.

Les équipes se sentiront soutenues, reconnues et en sécurité. Elles se sentiront donc mieux et plus motivées.

En complément

La force de cette démarche est qu’elle est gagnant-gagnant pour tout le monde.