plus grosses erreurs de management

Les 12 plus grosses erreurs de management (à ne plus reproduire)

On dit souvent qu’être manager, c’est compliqué, que c’est stressant, que c’est parfois ingrat, que l’on est tout le temps entre le marteau et l’enclume, que l’on fait des heures à rallonge, et que seul le salaire en fin de mois redonne le sourire.
Je ne suis pas d’accord.

Ok, sauf peut-être pour la partie stressante. Être manager implique d’avoir des responsabilités, on peut donc nécessairement subir plus de pression et plus de stress qu’en tant que salarié.
Mais ce n’est pas obligatoire. Ça ne devrait pas l’être en tout cas !

Être manager, c’est avant tout être dans la communication. Je suis persuadé qu’un bon manager est quelqu’un de profondément humain, qui aime communiquer, échanger, qui apprécie le contact de l’autre, et le voir évoluer à ses côtés.
Un manager qui ne fait pas preuve d’intelligence émotionnelle est un manager qui effectivement trouvera son job compliqué, ingrat, et qui ne verra comme côté positif que le salaire.

Mais je sais que tu n’es pas comme ça ! 😉

Mais ne pas faire preuve d’intelligence émotionnelle n’est pas la seule erreur commune des managers : j’en ai listé douze.
Douze des plus grosses erreurs de management qui sapent l’autorité du manager, qui démotivent les collaborateurs, et qui nuisent à l’ensemble de l’entreprise !

Les 12 plus grosses erreurs de management à ne plus JAMAIS reproduire !

1 ) La mise en concurrence

A l’heure de la collaboration et du co-construire, vouloir mettre en concurrence des collaborateurs, qu’ils appartiennent ou non au même service, est une erreur monumentale.
La mise en concurrence, même si cela part d’un bon sentiment, se terminera toujours de la même manière : Une personne finira par saboter le travail des autres pour gagner et être au-dessus.

Plutôt que de vouloir confronter 2 personnes ou 2 équipes en espérant que cela les booste à donner le meilleur d’eux-mêmes, préfère avoir une approche plus collaborative.

Invite tes équipes et collaborateurs au contraire à se rapprocher, à travailler et évoluer ensemble, et à se créer des synergies.

Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin.

 

2 ) L’absence de feedback

Ne pas donner de feedback à ses collaborateurs est une erreur : comment peuvent-ils évoluer et s’améliorer si tu ne leur donnes aucun retour sur le travail fourni, le savoir-être et le savoir-faire ?

C’est comme si en 1492, Christophe Colomb avait donné la barre a son plus jeune matelot au départ d’Espagne et lui avait dit : « On se revoit de l’autre côté aux Antilles, moussaillon ! »
Sans feedback, comment pourrait-il savoir s’il est sur la bonne direction, si il contrôle correctement le navire ? Il ne le pourrait pas, tout simplement.

Il en est de même avec tes collaborateurs.
Donne-leur un cap, fixe des points réguliers avec eux, pour leur donner du feedback sur leur travail, leurs objectifs annuels, etc.

 

3 ) Le manque d’écoute

« Je n’ai pas le temps ! »
Combien de fois ais-je entendu cette phrase ? Honnêtement, tellement de fois que j’ai arrêté de compter. Et je suppose que toi aussi.

Certains managers considèrent à tord qu’ils sont là pour travailler, et pas pour tenir, je cite, le « bureau des pleurs ».

Crois-tu que les collaborateurs complotent entre eux pour faire perdre le plus de temps possible à leur manager ? Je n’en suis pas certain, on a tous autre chose à faire. 😉

Ne donne pas l’impression de ne pas vouloir écouter tes collaborateurs.
Si tu n’as pas le temps dans l’immédiat de te poser et d’écouter ce que ton collaborateur souhaite te dire, donne lui un créneau sur lequel tu es disponible.

Prendre le temps d’échanger et de savoir ce que les équipes ont sur le cœur, c’est important.
Cela permet de lever des points d’achoppement, de tuer des conflits dans l’œuf, ou encore de mettre en évidence des problématiques qui vont survenir sur les projets du moment.

Un manager doit toujours avoir du temps de disponible pour son équipe.

 

4 ) Le mode ami-ami

En tant que manager, on peut être tenté de faire ami-ami avec ses équipes pour mieux se faire respecter.
Pour avoir essayé cette technique lorsque j’ai débuté dans le management, je peux te dire que c’est une mauvaise idée !

On peut expliquer à l’un de ses collaborateurs qu’il n’a pas atteint ses objectifs, qu’il a fait du mauvais job, qu’il doit se ressaisir et qu’il n’aura pas d’augmentation cette année, même si ce n’est pas du tout agréable, ni pour le manager, ni pour le collaborateur.
Mais expliquer la même chose à un ami, c’est quasi mission impossible : tôt ou tard, le « mais t’es mon pote, tu peux m’aider » arrivera sur la table.

Pour autant, il ne faut pas être trop distant de ses équipes : les collaborateurs et le manager doivent faire partie d’une même équipe. Il n’y a pas d’un côté l’équipe et de l’autre le manager.

Entre le mode ami-ami et le mode distant, chacun doit trouver son équilibre.

On peut être proche de ses collaborateurs, se tutoyer, et passer de bons moments au travail et en afterwork, sans pour autant passer tous les soirs et weekends ensemble.

 

5 ) Le désintérêt pour la vie privée

Pour certaines personnes, le monde professionnel ne doit absolument pas se mélanger au monde personnel.
C’est à mon sens une utopie, le privée empiétant déjà sur le pro, et le pro sur le privée, et ce même si l’on n’en a pas envie.
Ces mêmes personnes considèrent généralement que chacun doit laisser sa vie privée et ses problématiques à la porte du travail.
C’est un non-sens total pour le manager !

Connaître certains détails de la vie privée de ses collaborateurs, ça crée du partage, des connexions. On découvre parfois un collaborateur sous un jour nouveau, on le comprend souvent mieux, on se trouve des points communs et une manière de travailler ensemble.

Sans compter que l’on passe au moins 8 heures par jour au travail avec ses collègues : on en vient forcément à un moment ou à un autre à parler de sa vie privée, de son weekend, son mariage, ses enfants, ses dernières vacances, etc…
Même le manager n’y coupe pas.

Porter de l’intérêt à la vie privée de tes collaborateurs (sans te montrer intrusif pour autant) leur donne le signal que tu ne t’intéresses pas uniquement au travail fourni, mais également à la personne.
Comme je le disais plus haut, manager c’est un métier de communication, d’échange, de contacts humains : il n’y a qu’en discutant avec les autres que l’on apprend vraiment à les connaître.

 

6 ) L’hyper autonomie

Je parle beaucoup de la nécessité d’être autonome en tant que salarié. Mais être autonome ne veut pas dire être hyper-autonome.
Je m’explique !

Être autonome veut dire que le manager délègue l’obtention d’un résultat à un collaborateur ou une équipe, tout en laissant libre le choix du chemin pour arriver à ce résultat.
Être hyper-autonome, c’est en tant que salarié, décider de ce que l’on a envie de faire, refuser de faire telle tâche sous prétexte qu’elle ne nous intéresse pas, etc…

La différence peut parfois être subtile, mais laisser ses équipes s’auto-organiser est une décision en apparence bonne, qui s’avère au final désastreuse.

Une équipe auto-organisée aura tendance à se créer une bulle de protection, des méthodes de travail qui lui sont propres et auxquelles les autres devront se plier, au mépris total des processus d’entreprise déjà en place et du travail des autres.
Les collaborateurs hyper-autonomes auront même tendance à rejeter par la suite toute forme de liens hiérarchiques.

Il faut absolument éviter ces comportements en tant que manager, sans pour autant vouloir tout contrôler : laisse de l’autonomie sur certains sujets, en particulier la méthode de travail de chacun, mais garde le contrôle et/ou impose des choix sur d’autres sujets, comme les outils à utiliser, ou un certain processus d’échange entre équipes.

Il y a autonomie et autonomie.

 

7 ) Le flicage permanent

A l’inverse de l’hyper-autonomie, le flicage permanent n’est pas une bonne solution non plus.

Être à longueur de journée sur le dos de ses collaborateurs, à vouloir tout contrôler, aura plusieurs effets pervers :

  • Premièrement, tu vas très vite te fatiguer de cette situation
  • Puis tu vas perdre de plus en plus confiance en tes équipes, considérer qu’ils font tous mal leur travail sauf toi, et tu vas de moins en moins déléguer
  • Tu finis par te créer une surcharge de travail, en plus des tâches que tu dois réaliser en tant que manager
  • Tu as l’impression de passer ton temps à mettre un peu d’ordre dans une classe de maternelle turbulente
  • Au final, tu vas être dégoûté de ton travail, tu vas perdre confiance en les autres, peut-être même en toi, et tu vas lentement mais inexorablement aller vers le burnout

Et encore, je te laisse imaginer comment cette pratique est perçue par les collaborateurs : démotivation extrême, désengagement, performances en berne, envie d’aller voir ailleurs, …

Lâche du lest sur le contrôle, et concentre-toi sur ce qui est réellement important.

 

8 ) L’appropriation des succès

Ton équipe a travaillé d’arrache-pied sur un projet client, ils ont livré un travail de qualité, en plus dans les temps ?
Ne t’approprie pas leur succès, mets-les plutôt en avant.

Chacun doit être reconnu à sa juste valeur et pour le travail qu’il a fourni. Ne pas le faire, c’est prendre le risque que certains ne s’impliquent plus du tout par la suite.

Alors la prochaine fois que ta Direction t’invite à prendre le champagne pour obtenir les remerciements, invite les équipes concernées, ne t’approprie pas leur succès !

 

9 ) L’absence de félicitations

« La reconnaissance au travail, pour quoi faire ?
Pourquoi remercier les gens qui font leur job alors qu’ils sont payés pour le faire ?
Ici on est une entreprise, on n’est pas une œuvre de charité, et encore moins dans le monde des bisounours ! »

Je peux t’assurer qu’à chaque fois que j’entends une phrase de ce genre, je bondis.
Être reconnu pour qui l’on est, pour notre savoir-être, notre savoir-faire, pour ce que l’on fait, c’est important, ça nous motive à vouloir faire encore mieux, et cela fait toujours plaisir !

Tu serais surpris de tout ce qu’un « merci » peut changer !

 

10 ) Le manque de soutien

Les collaborateurs ne se sentent pas assez soutenus par leur manager, comme si chacun avait son ordre du jour.
Un manager n’est pas quelqu’un qui commande et contrôle, prends les responsabilités et les sous à la fin du mois.

Un manager, c’est avant tout quelqu’un qui est là pour ses équipes, pour les supporter, les épauler, les aider à grandir et passer les étapes difficiles.
Si une équipe fait face à une grosse galère, le devoir du manager est de ramer avec ses collaborateurs.

 

11 ) L’excès de processus

Ce mot, « processus », a le don de me filer de l’urticaire !
Des processus d’entreprise, qui définisse tout et n’importe quoi, j’en ai vu un paquet.

Même si encore une fois cela part d’un bon sentiment, le résultat est catastrophique : les processus décrivent des métiers, des interactions entre équipes etc, mais :

  • Ne sont pas à jour
  • Ne sont pas adaptés à l’opérationnel
  • Et du coup ne sont pas respectés par les équipes opérationnelles, alors que celles-ci sont jugées sur le respect des processus par les managers
  • N’évoluent que très peu, et sont mis à jour par des responsables de processus qui n’impliquent pas les équipes opérationnelles

Tu l’as compris, j’ai un peu de mal avec tout ce qui est trop normé et figé dans le temps. Justement parce que c’est figé dans le temps, que ça n’évolue pas ou que très peu, et que c’est souvent éloigné de l’opérationnel.

En tant que manager, apporte de la souplesse dans les processus, laisse un peu plus de flexibilité à tes équipes pour réaliser leur travail, donne leur la possibilité d’exprimer ce qui marche et ne fonctionne pas dans le processus.

 

12 ) Le management par la terreur

Enfin, si tu penses que tu dois faire régner la terreur pour être pris au sérieux et faire respecter ton autorité, c’est que tu as un sacré problème !

Gueuler sur les gens, chercher les coupables et les pendre sur la place publique, les faire culpabiliser, les faire te craindre sans cesse, ça n’a jamais réussi, ni dans l’Histoire, ni dans le management.

Dans le meilleur des cas, les collaborateurs les plus talentueux partent, dans le pire des cas, une révolte s’organise et dégénère en conflit interne.

Dans tous les cas, c’est l’entreprise qui trinque en terme de performances, mais également managers et collaborateurs qui finiront par être mentalement et physiquement épuisés.

Ce n’est pas pour rien si l’on conseille pour élever un enfant ou éduquer un animal de compagnie de ne pas réprimander et punir, mais de faire preuve de communication positive.

6 Réponses

  1. lucette smits dit :

    Tout le monde aimerait avoir un manager tel que tu le décris. Il y en a, c’est sûr, déjà, toi tu es en tête de liste…

    • Thibault dit :

      J’essaye, en tout cas. On est tous faillible à un moment ou à un autre, mais le bien-être de mes collaborateurs est quelque chose que je garde en tête, et que j’essaye de faire transparaître au quotidien dans mes actions et dans mes paroles

  2. ALEXANDRE dit :

    bonjour
    vous écrivez beaucoup de truismes et de généralités. Pourquoi pas…
    (exemple : « Si une équipe fait face à une grosse galère, le devoir du manager est de ramer avec ses collaborateurs. » ou « Il y a autonomie et autonomie ».
    OU encore « Il n’y a pas d’un côté l’équipe et de l’autre le manager »…

    Vous « tutoyez »; pourquoi pas…

    Le dessin sur le « dépoussiérage des RH » est d’un sexisme époustouflant… C’est bien entendu une « femme » qui fait les poussières. Une imagerie des années 50 :
    cette illustration est-elle vraiment pertinente ?

    le mot « processus » vous donne de l’urticaire. Ah. Que préférez vous ? procédures ? Méthodes?
    Et si les processus « ne sont pas adaptés à l’opérationnel », cet la faut du manager… qui doit bosser en continu à les valider et les améliorer…

    Moi ce qui me donne de « l’urticaire » ce sont ces séries des « conseils » (vous c’est 12, ailleurs on peut trouver les 8, 11, 32, 6 commandements pour bien faire ceci ou cela…) qui ne sont pas réfléchis ni étayés. Et bien évidemment pas sourcés.

    Dommage d’encombrer le web…

    Vous parlez d' »élever un enfant » et d' » éduquer un animal de compagnie ».
    Regardez bien : a priori, on « éduque » un enfant , plutôt. On « élève » du bétail…
    En management, le sens de la précision et de la la nuance est aussi un atout, vous ne trouvez pas ?

    • Thibault dit :

      Bonjour Alexandre, et tout d’abord merci de prendre le temps de commenter l’article.

      Le tutoiement est effectivement un choix bien pesé, et qui fait partie de la ligne éditoriale du blog.
      Toujours dans la ligne éditoriale, les articles sont agrémentés de dessins humoristiques. Quant au sexisme « époustouflant » de celui-ci, faut-il voir le mal partout et s’offusquer de tout ? Le propre de ces dessins est justement de forcer le trait.

      Concernant le mot processus qui me donne de l’urticaire, je me suis peut-être mal exprimé : je n’ai rien contre le mot en lui-même, mais contre ce qu’il sous-entend en général dans l’entrperise, à savoir il existe des processus, ils ne sont pas au top, font perdre du temps à tout le monde et ne conviennent à personne, mais il faut les respecter parce que c’est comme ça.
      Essayer de normer les choses et de décrire ce que l’on fait, c’est louable, mais il ne faut pas que ça entrave la capacité d’innovation et l’agilité de l’entreprise.
      Si les processus ne sont pas adaptés à l’opérationnel, c’est en effet de la faute du management au sens large, et pas seulement du manager. Ce n’est pas à un seul responsable de processus de le faire évoluer, mais à l’entreprise, équipes opérationnelles comprises.

      « En management, le sens de la précision et de la la nuance est aussi un atout, vous ne trouvez pas ? » Effectivement, tout comme le fait de proposer quelque chose d’autre si l’on critique quelque chose.
      Quels conseils de management réfléchis, sourcés, et étayés proposez-vous ? Je suis tout ouïe.

  3. Mel dit :

    Bonjour, je trouve l’article très intéressant. Merci d’avoir soulevé ces points.
    Je les ai vécu, j’ai eu un manager qui développe tous ces caractères, c’était insupportable. C’était invivable. C’était démotivant. Le pire c’est qu’il le faisait exprès: avec certains collaborateurs, pas tous.

    Le « deux poids deux mesures » s’apparente aussi aux mauvais managers.

    Bref, au bout d’un moment j’ai démissionné pourtant c’est un poste que j’appréciais énormément, j’étais passionné de mon boulot. L’ironie du sort, après ma démission (pendant la période de préavis), il a commencé à me féliciter devant les collègues, il est devenu plus ouvert… mais je m’en foutais, pour moi, c’était une autre sorte de manipulation.

    Pour vous dire que ce sont des bons conseils et merci. Espérons que ces managers puissent les lire et les appliquer.

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